担当者は何をやりたいのか!?
2018年6月1日

 新しい企画や従来のやり方を変更した担当者は、皆が「あっと驚く」研修を実現してみたい、そんな野心に燃えて?今年度の研修を遂行することになるのでしょうか。昔、某研修所で研修体系を散々かき回し、また別の部署に移動していった担当者がいました。結果、私からみれば、あれは改悪以外の何ものでもない、と思いました。某市役所の接遇研修では、新担当者が私に言いました。「指導のレベルが低すぎる。もっと高度な内容で授業を進めてくれ」と。研修参加者のレベルが低いか高いかは講師が判断するもの。レベルに合わせて中身を調整するのが講師の役割。素人のまして口のきき方(マナー)もしらない担当職員に言われる筋合いはない。啖呵を切って身を引きました。上司にものが言えない。担当者間同士のコミュニケーションがうまくいっていないなどの組織に、どうもそのような傾向があるようです。しっかりした話し合いに期待いたします。これからは財政面での研修環境はもっと悪化しますよ。何をなすべきか、お互いに真剣に考えましょう。

 私(橋)は、人生もう仕上げの段階を迎えました。「去るものは追わず」「来るものは拒まず」。黙々と自分のできることにベストを尽くしたいと思っています。
 
指導の要・率先垂範
2018年5月15日

 「『そっせんすいはん』の意味を説明してください」、と口頭でお願いしました。研修参加者の大半の皆さんから「えっ?」「何?」、そんな声が起ります。漢字で「率先垂範」と書きますが、もう死語に近い言葉になってしまったのでしょうか?

 「批判より模範 道徳は耳より入らず目より入る」、との言葉をいただきました。研修に携わる者として肝に銘じたいと思っております。


研修を見直しては見たものの・・・
2018年5月1日

Q:今は私が研修部門の直接担当責任者です。前任者の時代に大幅な見直しをしました。トップからの指示もあり、研修内容・研修時間・階層別と公募研修のバランス・研修講師など、多岐に亘っての見直しでした。見直した結果は、一長一短ありましたが、どちらかと言えばプラスの効果は期待できませんでした。研修講師の皆さんには大変失礼な言い方ですが、特に講師は“当たりはずれ”がありました。以前にお願いしておりました講師に再度依頼をしたいと思っているのですが、義理を欠いてしまった手前、なかなか決断の勇気がありません。アドバイスをお願いいたします。

A:自治体の場合は、例え『改悪だった』と答えが出ても、それすらもまた前例踏襲しなければならない悪しき習慣があるようですね。現在、直接担当責任者でも勝手な行動は慎み、まずは上司や前任者へ根回しをしましょう。その上で、『上司と私の総意です』、と講師には丁重に再登壇をお願いしてみてはいかがでしょう。“義理を欠いたら、義理を通す”、それが人間関係の礎です。


   
今どきの研修!?
2018年4月15日

 「叱られ方研修」をご存知でしょうか。新社会人に必要な能力の一つとして、叱られた時の受け止め方が注目されているのだそうです。某大学では、就職内定者向けにこの研修を行っています。「苦労して就職した会社を簡単に辞めるのはもったいない。上司が何を伝えたいのか、理解する力を持って卒業して欲しい」。副学長はそう述べられています。離職を防ぐ研修として注目されているようですが、皆さんはどう思いますか?

 
情報を提供する
2018年4月1日

 研修に伺って「こんな記事が載っていました。よろしければ、どうぞ」とコピーをいただいて帰ることがあります。「先生、○○の本、お読みになりましたか?とてもいいですよ!」などと教えていただくことがあります。そんなとき、私はとても嬉しくなります。素晴らしいお土産をいただいたことに感謝します。研修担当者の皆さん、明日からの研修に付加価値を付けたらいかがでしょう。研修参加者の皆さんに情報提供、というプレゼントをするのです。新聞や書籍のコピーを配布する、良い書籍があったら紹介するなど、これを(1回の研修に何かを一つ)繰り返してください。そうすることは、あなた自身の大きな財産にもなるはずです。
 

新しい育て方
2018年3月15日

 半月後には新人研修がスタートします。研修とはいうまでもなく育てることです。実は本来でしたら、この研修は内定した時点からスタートしていなければならないものだと思います。つまり、これが『内定者研修』です。自治体ではこのような習慣がまだ少ないと思います。内定から3月までは通信教育で育てます。そして、従来行なっていた新人研修は3月中に終了させ、4月1日からは現場に配属。4月下旬に2日程度のフォローアップ研修を実施する。このようなアイディアはいかがでしょう。前期と後期に分けて採用する自治体も増えてきました。思いきって新人研修のスタイルを変える。そんな時期に来ているような気がします。

 まずは30年度の新人研修を完璧にクリアしましょう。研修担当者の心意気が人材育成の鍵を握っています。


『伝える』ということ
2018年3月1日

 「あなたは研修担当者として何を伝えようとしているのですか」「あなたの気持ちを本気で(上司に、参加者に、講師に)伝えていますか」「研修の尊さをあなたの言葉で伝えていますか」。『伝える』ということをこの機会にいま一度考えてみましょう。

渡り鳥って何ですか?
2018年2月15日

Q:研修担当になって3年になります。その何年か前だと思いますが、先生の研修を受講しました。その時は何気なく聞き流してしまったのですが、「研修の渡り鳥・・・・」云々と話されていたように記憶しています。最近、私にも思い当たる節があるのです。申し訳ありませんが、あらためて、その意味を教えてください。

A:ご質問ありがとうございました。ずいぶん昔のことのようですが、覚えていていただき光栄と同時に恐い感じがしました。話すことに責任を持たなければ、と一層身を引き締めました。お話したのは講師のタイプや会社の方針のことです。あなたの「思い当たる節」とたぶん一致していると思います。私のようにお客様から長年(10年以上、20年以上のお客様)リピートをいただくのは大変嬉しいのですが、長く続くことは講師の力量のレベルアップを問われますから、かなり辛いのが本音です。思い入れも深くなります。お叱りをいただくような例えですが、仕事が切れたときは大失恋・離婚をしたときのような焦燥感に苛(さいな)まれます。心にポッカリと穴が開くと同時に仕事にも穴が開くのです。体が一つしかありませんから、仕事の穴を埋めるのは大変です。ですから、割り切って2年程度で自分から見切りをつけ、新規先を探して渡り鳥を繰り返すのです。これでしたら、得意とする話だけを語っていれば十分ですからストレスも溜まりません。但し、このクセを付けたら力は伸びません。一方、社員を多く抱えている会社は、2年程度はベテランクラスを派遣して、その後は、ワンランク下の講師を派遣しなければ収益を上げることはできません。結果、『渡り鳥』となる訳です。人さまざまです。『渡り鳥』が好みの研修担当者もいます。あなたはどちらのタイプですか?



風の便りに
2018年2月1日

 風の便りに某市の様子が伝わってきます。前市長が引退してから数年が経ちます。噂では相当な“ワンマン市長”だったと聞きました。それ故に箍(たが)が緩んだのか、組織がガタついているそうです。人材育成も体裁程度にやっているらしい。

 一方、A市やF市・T市は、担当から担当に、異動があっても“人材育成の心”が脈々と引き継がれています。当時、研修担当として活躍した皆さんは、中枢を担う管理職として活躍しています。

 これらの違いは、どうして起こるのでしょう。「研修を請け負う私には関係ない」と公言できたら、講師としてはとても楽なのですが。

 30年度のご予約ありがとうございました。紙面を借りてお礼を申し上げます。



キャリア形成
2018年1月15日

 クランボルツ(Krumboltz,J.D.1999)が述べているキャリア形成の一節を紹介しましょう。@人は生涯学習し続けるものであり、キャリアはこうした生涯にわたる学習によって形成される。 Aキャリアの最終ゴールは、豊かな楽しみのある人生、生活を築くことである。 B失敗も学習の1つであり、そこから学ぶことも多い。C引退は、また同時に別の形で他人のための支援を行うスタートでもある。(この項、宮城まりこ著、「社会心理学」を参考)

 研修の目標がキャリア形成にあることに間違いはありません。新年にあたり、学ぶことをお互いに真摯に考えましょう。
   

黙々と自分のできることを
2018年1月1日

   明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。

 「どんな分野でもいい、どの程度の能力でもいい、世界一でなくても有名でなくてもよい。黙々と自分にできることにベストをつくしている人には、誰もが頭が下がる思いがする。」これは故斎藤茂太先生のお言葉です。自分への励ましと慰めを込めて「そうありたい」と精進してまいりました。現場一筋に精力的に活動しています。歳は重ねましたが、「力はまだ衰えていない」、と自負しております。

 自称「話し方・聴き方職人」として恥じる事のない人生を歩みたいと思っています。今年も気持ちをあらたに出発進行!!です。
 
フォロワーの基本類型2
2017年12月15日

 今回もフォロワーのタイプについて考えてみましょう。貢献力・批判力ともに低いタイプをB消極的フォロワーといいます。フォロワーの特徴、タイプ、意識・行動特性などとして、指示を受ければ一応の仕事はする。リーダーへの働きかけはせず、自らの視点で思考することもない。第一の興味が他にある。事なかれ主義を貫こうとする。言われた分だけ「ま、やるか」というタイプ。などがあげられます。一方、貢献力が高く、批判力が低いタイプをC順応型フォロワーといいます。フォロワーの特徴、タイプ、意識・行動特性などとして、リーダーの指示をうのみにする。言われてことを無批判に受け入れながら、積極的に動くタイプ。「太鼓持ち」「ゴマすり」。などがあげられます。そして、@〜Cのタイプの中間的な立場で、組織内の生き残りをしたたかに考える現実派タイプ。言われた事の範囲内の事は確実にやる実践者。D実務型フォロワーといいます。
 

フォロワーの基本類型1
2017年12月1日

 今回はフォロワーのタイプについて考えてみましょう。貢献力・批判力ともに高いタイプを@模範的フォロワーといいます。フォロワーの特徴、タイプ、意識・行動特性などとして、独自の基準や価値判断で思考する。使命感が旺盛。リーダーに積極的に働きかける。協働のマネジメント能力に優れている。自分と他者に責任を課す。将来のリーダー候補。などがあげられます。一方、貢献力が低く、批判力が高いタイプをA孤立型フォロワーといいます。フォロワーの特徴、タイプ、意識・行動特性などとして、冷めた思考。リーダーに積極的に働きかけることもあまりない。当事者意識が薄い。反抗的で批評家的な立場に身をおく。独自の考えを持ち、怖いもの知らずの一面を有する。などがあげられます。
 

フォロワーシップ力を高めるキーワード
2017年11月15日

 フォロワーシップ力を高めるには、@当事者意識を持ち、組織や上司と協働する意識と行動が重要である A貢献力と批判力をバランスさせる Bリーダーへの「自立的支援」と「組織への主体的貢献」への意識と行動が源 Cリーダーの成否はフォロワー次第、フォロワーがリーダーを育てる などが重要なキーワードとなります。
 
 

フォロワーシップの批判力とは
2017年11月1日

 「批判する」という表現は、相手を攻撃したり物事を否定するようなニュアンスとして使われるのが一般的です。しかし、ここでの批判力とは、情報(リーダーの指示や組織の決定事項など)を分析し、自分なりの視点や考えに照らしてその情報を吟味し、必要と思われたならば意見を伝えたり対案を示すような意識や行動を表します。つまり、自分の考えにもとづいて行動する意識、行動と捉えてください。批判力を高めるためには、当事者意識を持つことがキーワードとなります。
 

フォロワーシップの貢献力とは
2017年10月15日

 貢献力とは、文字どおり「貢献できる力」のことです。フォロワーとしてリーダーの指示や組織の決定を受け入れて献身的に行動しようとする意識や行動そのものを表します。つまり、役割に忠実であろうとする意識、行動と捉えてください。
 次回は批判力について説明いたします。
 

フォロワーシップの基本スタンス
2017年10月1日

 @上司にのみ責任を転嫁する A上司の欠点を愚痴る B上司に頼りたくない、このような甘えの姿勢で臨んでいては、正しいフォロワーシップの発揮にはつながらない。「理想の上司像」を求めるのではなく、自分が理想のフォロワーになることに集中する。他部署の上司が理想の上司であった場合、自分の目標にすることはあるが現在の上司に理想の上司像を求めることはしない。
 

フォロワーシップが求められる背景
2017年9月15日

 上司のプレィングマネージャー化で部下に目が届かない、部下の育成に時間も手間もかけられないなどが問題となっています。このような現状においては、これまでのように組織をリーダーシップだけでまとめて、引っ張っていくことは難しくなっています。そこで注目されているのが組織をより強くするフォロワーシップなのです。前述のロバート・ケリー教授が行った研究によれば、組織が出す結果に対してリーダーが及ぼす影響は2割、フォロワーが及ぼす影響は8割ともいわれています。



フォロワーシップとは
2017年9月1日

 フォロワーとは、リーダーを補佐する人のことで部下やチームメンバーをさします。フォロアーシップとは、組織の目的達成に向けてフォロワーがリーダーを補助していく機能のことをいいます。つまり、上司のリーダーシップを補完する概念として、部下(フォロワー)が自主的な判断や行動で上司を支え、組織における成果の最大化をはかることを意味するのです。フォロワーには、リーダーの指示に従って成果をあげるだけでなく、自発的に意見を述べたり、リーダーの間違いを訂正することも期待されます
 フォロワーシップの概念を世に知らしめたのは、米カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授で、氏の言葉を借りれば「当事者意識を持って組織や上司と協働する意識と行動」となります。また、同氏は「リーダーがフォロワーの能力を引き出す責務を担うように、フォロワーはリーダーの能力を引き出すことが求められる」と述べられています。つまり、フォロワーとリーダーは、互いによい影響を与え合いマネジメントをし合う関係といえます。
 


キャリア開発考
2017年8月15日

 キャリア(career)の概念は、単に職業、職務、有給の組織内の仕事に限定せず、近年では人の生き方、人生を広く含む概念として捉えられるようになってきました。キャリアとライフの2つの概念を統合して、「ライフキャリア(life career)」とも表現されます。キャリア開発とキャリア形成に対するニーズは、成果・能力にもとづく評価への移行など、社会労働環境の激変が背景にあるでしょう。働く側の者は、企業組織に依存するのではなく、キャリア形成を通して雇用されうるに値する優れた能力(エンプロイアビリティ:employability)を備え、必要とされる人材になることを次第に求められるようになってきたのです。市場価値の高い存在になることは、自分自身のライフキャリアの危機管理にも通じることです。「キャリアは本来個人が管理するもの」、といわれています。つまり、自らのキャリア形成に対する強い意志と姿勢、そのための具体的行動が求められるのです。

 人材育成を担う研修担当は、『主体的努力』が第一義であることを研修参加者の皆さんにしっかりと浸透させなければなりません。個人の自律的キャリア開発を側面から支援することが重要なのです。まだまだ「手取り足取りのお膳立てをした研修」が見受けられます。そして、研修参加者にも「お客様気分」が抜け切れない人が見られます。悪しき体質は早急に改善しましょう。
 
  

キャリア形成
2017年8月1日

 クランボルツ(Krumboltz,J.D.1999)が述べているキャリア形成の一節を紹介しましょう。@人は生涯学習し続けるものであり、キャリアはこうした生涯にわたる学習によって形成される。 Aキャリアの最終ゴールは、豊かな楽しみのある人生、生活を築くことである。 B失敗も学習の1つであり、そこから学ぶことも多い。C引退は、また同時に別の形で他人のための支援を行うスタートでもある。(この項、宮城まりこ著、社会心理学を参考)
  
 

理論学習の必要性
2017年7月1日
 
  誠に申し訳ありませんが7月15日の配信を休ませていただきました。
  ご了承ください。


 前月まで、いくつかの理論等を紹介してきました。今月は、「理論学習の必要性」について考えてみましょう。

 リーダーは、限られた経験と情報・条件から妥当な回答を導くマネジメントを行わなければなりません。そのためには一般的なマネジメント理論を理解することが大切です。理論とは、さまざまな現象を概念化し、一般化した科学的知識の体系のことです。マネジメントの場面では、個人差の大きい個別の問題を扱うことになります。それらに適切な対応を図っていくためには、その個別性を超えた一般的な傾向や法則性を理解しておく必要があるのです。理論は普遍性を持っています。(マズローの「欲求の5段階説」・ハーツバーグの「二要因説」・マネジリアル・グリッド論」など等、数多くの理論があります)したがって、理論を学習して、それを理解することによって、冒頭で述べたさまざまな場面において、部下の抱える問題や課題に適切・多面的な対応ができるようになるのです。
 

モチベーションと内在化
2017年6月15日

 動機づけ(motivation)とは、人間やその他の動物に、目的志向的行動を喚起させ、それを維持し、さらにその活動のパターンを統制していく過程です。したがって、動機づけには、(1)活動を喚起させる機能 (2)喚起された活動をある目標に方向づける志向機能 (3)種々な活動を新しい一つの総合的な行動に体制化する機能などがあげられます。しかし、いくら動機づけを工夫しても、その動機づけられた状態が学習者(本人)に内在化されなければ意味がありません。
 内在化とは、何をなすべきか学習者(本人)に明確にとらえられ、それに向かおうとする能動的な構えができている状態を意味します。これが一般的に表現される意欲・やる気です。研修には学習者の内在化がとても大切なのです。
        (参考文献:心理学概説〜心と行動の理解〜、松田隆夫編)


ダイバーシティ
2017年6月1日

 「多様性」などの意味を持つ英語。Diversityは労働における「人材の多様さ」の概念として用いられる場合があります。市場の多様化(企業を取り巻く変化や働く人の多様化など)に応じ、企業側も人種、国籍、性別、年齢、信仰などにこだわらずに多様な人材を生かし、最大限の能力を発揮させようという考え方。ビジネス環境の変化に柔軟かつ迅速に対応して、企業の成長と個人の幸せにつなげようとする戦略です。
 日本においては、人種、宗教などよりは、性別、価値観、ライフスタイル、障害などの面に注目した多様性として捉えられる傾向がありました。しかし、近年では、人権などの本質的な観念だけでなく、少子高齢化による労働人口の減少などに対応した人材確保の観点から「ダイバーシティ」に取り組む企業が増えています。
 


カッツの理論
2017年5月15日

 カッツの理論とは、ハーバード大学の教授ロバート・カッツが1955年に発表した、管理者に求められる能力を、三つのスキル(技能)に分け打ち出した説です。@テクニカル・スキル(専門的業務遂行能力)Aヒューマン・スキル(対人関係維持能力)Bコンセプチュアル・スキル(概念化能力)を指します。Bは、周囲で起きている事象や状況を構造化し、問題の本質を捉える能力、複雑な問題を合理的に整理、判断する能力などを意味します。
 


マネジリアル・グリッド論
2017年5月1日

 管理者のスタイル(傾向)を分析・評価する手法。リーダーシップ行動論の一つとして1964年にテキサス大学教授で経営コンサルタントのブレイクとムートンによって考案されました。横軸は業績に対する関心度、縦軸は人間に対する関心度をとり、9・9型から1・1型まで以下の5つの典型的なパターンに分類されています。
 @1・1型:業績にも人間にも無関心で、与えられた業務しか行わない放任型リーダーA1・9型:業績を犠牲にしても人間への関心が高い人情型リーダーB9・1型:人間を犠牲にしても業績最大化への関心が高い権力型リーダーC9・9型:業績にも人間にも最大の関心を示す理想型リーダーD業績にも人間にもバランスよく関心を示す妥協型リーダー ブレイク、ムートンによると、9・9型が最も理想的なリーダーシップ類型だと考えられています。
 


X理論、Y理論
2017年4月15日

 ダグラス・マグレガーが、1960年に「企業と人間的側面」という著書の中で述べた人間性と動機づけに関連する仮説の一つである。人間は生まれつき仕事を嫌い、命令を好み、責任を回避して野心を持たず、何よりも身の安全を望むという性悪説的な人間観をX理論とした。これに対して、人間は本来、適切な動機づけがなされれば、創造的・意欲的に仕事に取り組むという性善説的な人間観がY理論である。
 

TA(交流分析)
2017年4月1日

 TAとは、Transactional Analysisの略で交流分析と呼ばれています。アメリカの精神分析医エリック・バーンが開発した小集団の場面での集団心理療法を、人間理解訓練あるいはマネジメント開発訓練などに応用したのが、一般にいわれるTA訓練です。三つの自我状態があることを理解し、その上で論理的・体験的に自我像の解明と対人関係の交流パターンを把握していきます。自己認知と気づきによる自己変革(改造)をネライとします。
 


ピグマリオン効果
2017年3月15日

 人間には期待に応えようとする特性があり、期待されているという心理効果から学習などの成績が高まるという考え方をピグマリオン効果といいます。(アメリカ教育学者ロバート・ローゼンタールによる実験に基づいている)逆に期待されないことによって成績が下がることをゴーレム効果といいます。この説は、人材育成においても、期待と関心が鍵であることを示唆しています。
 


2要因説
2017年3月1日

 ハーツバーグの2要因説は、組織で働いている人々が、仕事を通じて「何に対してやる気を示すのか、逆に示さないのか」という命題に動機研究の方向を導いた点において画期的だったと評価が高い。その説は、マズローの欲求の5段階説の項目をより具体的に挙げて説明したものといわれています。
 ハーツバーグは、人々が働く上で必要な要因であっても、それらが満足を得る絶対条件にはならない、むしろ不満の種になる要因であることを発見したのです。ハーツバーグはこれらを不満足要因と位置づけ衛生(ハイジーン)要因(仕事へのやる気を低下させる阻害要因)と名づけました。さらに、人々が満足感を感じる要因は「仕事」そのものに関連していることが大きいことを見出したのです。そして、そうした満足要因を動機づけ(モチベータ)要因(仕事へのやる気を向上させる促進要因)と名づけました。
 
 

欲求の5段階説
2017年2月15日

 豊かな社会・人間の幸せとは何か”という命題に対して、マズローは「欲求の5段階説」をとおして有力な解答を与えてくれました。人は生活水準の向上だけでは満たされない。マズローが唱えたこの考えは、人材育成を理解する上でも重要なヒントとなります。
 マズローは人間の欲求は、低次元のものから高次元のものへと発展していくと考えました。つまり低次元の「生理的欲求」である餓えが満たされると、次の「安全・安定への欲求」に進み、これが満たされると「社会的・愛情の欲求」「自我自尊の欲求」と、次第に高次元への欲求が表面化し、顕著になってくるという考え方です。マズローはもっとも高次元の欲求として「自己実現の欲求」をあげています。自己実現とは自己の能力と可能性を最大限に生かしたいという欲求です。人が求める欲求の度合いは、社会環境によっても大きく左右されますが、自己実現によって動機づけられ、やる気を引き出す原動力になっていることに間違いはありません。
 
 

アサーション
2017年2月1日

 アサーション(assertion)。主張、断言という直訳的意味があります。また、アサーション・トレーニング(assertion training)とは、自己表現訓練、自信を持って自分の意見・主張・感情を表現できるようにする訓練方法をいいます。この訓練に対して誤解されている方がいるようですが、「言いたいことを言いたい放題にいう」というものではありません。「言いにくいことを上手に伝える」。それが訓練の目的なのです。
 ですから、アサーティブ(assertive)・トレーニングともいいます。自他尊重・誠実性・相互の歩み寄り・意見(言い分)を聴く・わかりやすく表現する、などの思いが根幹に求められます。
 
   

応対一瞬、印象一生
2017年1月15日

 人と人との出会い、人間関係にはさまざまな形があります。長い時間をかけて築かれる人間関係もあれば、一過性(その場限り)の人間関係もあります。自治体職員と住民との関係は多くが後者の形態でしょう。しかし、一瞬の応対でも一生の印象として残ることがあります。『応対一瞬、印象一生』。よい印象を残したいものです。
   
 

ブーメランの法則
2017年1月1日

   明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。

 ブーメランという遊具は投げると手元に戻ってきます。私たちの仕事もそれと似ていると思います。笑顔を、親切を、優しさを人に投げかければ『感謝というブーメラン』が手元に戻ってきます。たとえ感謝の言葉がなかったとしても、精一杯努めれば『満足というブーメラン』が戻ってくるはずです。仕事に喜びをみいだすためには、この法則を忘れてはなりません。仕事に価値を見いだせるか否かは自分自身の責任です。

 自称「話し方・聴き方職人」として恥じる事のない人生を歩みたいと思っています。今年も気持ちをあらたに出発進行!!です。
 

渇!
2016年12月1・15日

  パソコンの調子が悪く1日の配信ができませんでした。本日の配信をもちまして今年最後といたします。15日の配信は割愛いたします。ご了承ください。どうぞ、よい年末年始をお過ごしください。

 今日のテーマは『渇!』。少々、耳に痛い話です。

 研修に手ぶらでくる職員がいます。システム手帳とはいいませんから、せめて普通の手帳やノートくらいは持ってきて欲しいと思います。管理職でしたら、自分の役所の財政状況のコピー程度はその手帳やノートに貼っておいて欲しいと思うのです。

 私は研修の中で、特に管理職に対しては多くの質問をします。期待した答が得られなかった場合は、本人に恥をかかせないように配慮してサラッと流します。しかし、翌日は違います。同じ質問をしつこく繰り返します。そして、そのときに答えられなかった場合はかなり厭味を言います。その理由は書くまでもないと思います。研修は学ぶことの姿勢も学ばなければならないのです。研修担当の皆さんも、そのような視点で参加者と向き合ってみてください。年内最後の配信は15日の予定です。

【追伸】
 仮予約をいただき、29年度の予定が埋まってきました。ご用命の際は、勝手ながら早めにお知らせください。よろしくお願いいたします。



ストレスに負けない
2016年11月15日

 「心身の負荷になる刺激や出来事や状況により個体内部に生じる緊張状態」のことをストレス(stress)といい、ストレスを生じるような外部からの刺激をストレッサー(stressor)と呼びます。ストレッサーの種類は@心理的・社会的なストレス(不満、心配、失望、怒り、恐れ、人間関係での葛藤など)だけではありません。A物理的ストレス(暑さや寒さ、外傷、騒音)B化学的ストレス(公害、悪臭、放射能もれ)C生理的ストレス(飢餓、感染、過労)などにおよびます。ストレスに負けないためには、まず自分が何によってストレスを感じるのかをよく知ることが大切です。1967年、アメリカのホームズとレイは、生活上の出来事を数値化したストレス度を発表しました。結婚後にそれまでの日常生活パターンに戻るまでに要するエネルギーを50点とした場合に、ほかのさまざまな人生上の出来事は何点くらいのストレス度になるのかを示したものです。それによりますと、配偶者の死(100)、妊娠(40)、仕事の変更(36)、職場での責任の変化(29)、自分の特別な成功(28)、気晴らしの変化(19)、休暇(13)などになっています。

 つまり、ストレスは個人差があったとしても、生きている限り避けられない状態なのです。研修に携わる人には想像以上のストレスがかかります。これからの時期は寒さもストレスになります。睡眠をしっかりと摂ってストレスを吹き飛ばしましょう。そうしないと良い研修はできません。


教育ニーズ
2016年11月1日
 教育ニーズとは、【期待される成果を達成しようとするために必要な能力】から【実際に担当者の持っている能力】を差し引いたギャップを指します。当たり前のことですが、研修担当の皆さんが本気でそのことを理解しているかが大切なのです。この言葉の奥には『期待』や『現状のレベル把握』に鋭い観察眼と見識があるか否かが秘められているのです。
 ある自治体に研修で伺ったときに、別の教室で管理職を対象にした『経営塾』という講座を開催していました。私はこれまでもしつこいほど申し上げてきましたが、管理職に欠かせない研修だと思っております。(見識ある研修スタッフの皆さんへ、心の中でエールをおくりました)目をカッと開いて、自分の組織の教育ニーズを探りましょう。
 

聞(聴)く力を伸ばす
2016年10月15日

 28年度も後半に入りました。目まぐるしく時が過ぎていく・・・そんな毎日ですが、皆さんはいかがお過ごしでしょうか。早いものです、29年度の予算用見積りや研修企画の提案依頼をいただく時期になりました。

 半年間、研修を担当させていただき感じることは、職員の皆さんの“ものの見方・考え方”や“意識レベル”に、『自治体間格差』や『自治体内職員格差』がますます顕著になっているのではないだろうか、ということです。
 説明(プレゼン)能力の低下もさることながら、聞(聴)く力がかなり衰えているような気がしてなりません。@聞くときの表情や姿勢 A聞き取り理解するスピード B感動や感情表現 C聞くことへの忍耐力 D言葉以外の相手の気持ちを推し量って聴く力 など、どれをとりあげてもレベルが高いとは言い切れないのです。私の推測ですが、『聞(聴)く能力の格差が『自治体間格差』や『自治体内職員格差』に大きな影響を及ぼしているように思えるのです。総じて、聞(聴)く能力が高い組織は、創造力も活力も逞しいのです。ひと言でいえば“活気”があるのです。「話す力」を伸ばす研修ももちろん大切ですが、勇気ある職員担当の皆さん、「聞(聴)く力」を伸ばすことに特化した研修を企画してみませんか!!

 

オリジナル
2016年10月1日

 弊社のような超小さな会社は「オリジナル」「オリジナリティ」を追求しない限り、淘汰される運命にあります。辛い反面、アイディアが湧き出てくるときは、思わず「万歳!」と叫びたくなります。週末は「オリジナル」を目指して、研修テキストの作成に頑張っています。今日は「マスコミ対応研修」の事例をひとつ作るのに数時間を要しました。たとえ時間がかかっても、自分の仕事に納得できるように努力したいと思います。
 「話し言葉」は瞬時で消えていく運命にあります。でも、活字はあと後まで残ります。研修が短時間であればあるほどテキストに息を吹き込まなければならない、と思っています。だから、テキストはいい加減にはつくれないのです。
 
 

聞き流さない
2016年9月15日

 研修では「聞き流さないこと」を説いています。私たちの周りには数限りない言語が氾濫しています。それらの言語を「何気なく聞いている」「何となく意味を理解したつもりになって聞いている」、そんなことが結構多いような気がします。
 いつでしたか、某研修センターで庁内講師を担う皆さん(接遇・JKET・JSTの講師)を対象とした研修を担当しました。開口一番、JKETとJSTの庁内講師を担う皆さんに質問をしました。「それぞれの言葉は何の略称ですか?」と。残念ながら、正式に理解している職員は微々たるものでした。「わかったつもり」にならないように注意しましょう。
【参考】
●JKET (公務員倫理を考える)
Jinjiin 
Koumuin
Ethics(エシックス:倫理)
Training

●JST (人事院式指導者養成課程)
Jinjiin
Supervisory(スーパーバイザリー:監督者)
Training
 
 

通信教育のススメ
2016年9月1日

 拙著「わかりやすい説明の技術コース」の初版から6年が経過しました。現在までの重版は第7版となります。通信教育のテキストとして執筆したものですが、生みの苦しみの難産を経て誕生した一冊です。ビジネス本でしたら10冊以上書き上げた計算になります。本当に苦労しました。 
 通信教育は一般的に経年とともに受講者が減るのが常のようですが、本コースはいまだに受講者が伸びています。毎週50通前後の添削に追われています。通信教育分野のテキストとしては“ヒット商品”の部類に入る一冊とのことです。
 ネット検索「JTEX、通信講座、わかりやすい説明の技術コース」で、ぜひ、詳細をご覧ください。必ずお役に立てます。
 
 

老いと学び
2016年8月15日

 「歳を重ねるということと、人生の残り時間とを自覚できるのは人間だけといっていい」「人間の長い老後は、生命進化の歴史の中でヒトだけに与えられたものだ」、と東京理科大学薬学部の田沼靖一教授は著書「ヒトはどうして老いるのか(老化・寿命の科学)」の中で述べられています。一見、あたり前のことのようですが、心にズシンと響く言葉でした。
 併せて、クランボルツ(Krumboltz,J.D.1999)が述べているキャリア形成の一節を紹介しましょう。@人は生涯学習し続けるものであり、キャリアはこうした生涯にわたる学習によって形成される。 Aキャリアの最終ゴールは、豊かな楽しみのある人生、生活を築くことである。 B失敗も学習の1つであり、そこから学ぶことも多い。C引退は、また同時に別の形で他人のための支援を行うスタートでもある。(この項、宮城まりこ著、社会心理学を参考)

 研修の目標がキャリア形成にあることに間違いはありません。もう秋がそこまで近づいています。そして、29年度の研修プランを練る時期もそこまできています。学ぶことをお互いに真摯に考えましょう。
 
 

幅広く学習する
2016年8月1日

 管理監督者研修の中で、「一般常識テスト」を実施しています。時間は20分程度で記述できる問題です。「地方分権とは」「ネーミングライツとは」「2025年問題とは」などを簡単に説明する記述方式や(  )の中に文言や数字を入れて文章をつくる形式、一般会計や特別会計などの財政規模や経常収支比率、財政力指数など経営指標の現状を問う問題などが中心です。
 残念ながら、いずれの自治体職員も平均60点以上をクリアできません。失礼ですが、そんなに難しいテストではありません。極、一般常識的な内容なのです。「首長が結果を見たらどのような反応を示すだろうか」、いつもそう思っています。管理監督者には、仕事そのもののスキルは当然ですが、幅広い知識と教養が必要だと思うのですが・・・。
 

研修のスクラップ&ビルド 
2016年7月15日

 役所の前例踏襲主義を見直す一方策として、『スクラップ&ビルド』という言葉が使われます。新しく組織や制度を作る場合、事業などを起こす場合は、まず既存のものを見直し、廃止や統廃合をして、全体に増加・拡大しないようにすることなどの意味があります。
 これからの職員研修にもそのような視点が重要となるでしょう。消化型、画一的な研修を再点検して、本当に必要か否かを熟慮して研修の中身を吟味しなければなりません。中身を吟味すると同時に、運営や指導方法にも工夫を凝らして、改善に努めることが重要となります。それは研修担当部門の主催する研修にとどまりません。職場内研修・住民説明会・出前講座など全てに共通するのです。
 消化型、画一的な研修は、その成果は点としてしか残りません。研修は点から線へ、線から面へと発展させなければ意味がないのです。そのためには、総合的・計画的・体系的に進めなければならないのです。研修をマクロ的に捉える視点が重要となります。

 
 

理論学習のすすめ
2016年7月1日

 リーダーは、限られた経験と情報・条件から妥当な回答を導くマネジメントを行わなければなりません。そのためには一般的なマネジメント理論を理解することが大切です。理論とは、さまざまな現象を概念化し、一般化した科学的知識の体系のことです。マネジメントの場面では、個人差の大きい個別の問題を扱うことになります。それらに適切な対応を図っていくためには、その個別性を超えた一般的な傾向や法則性を理解しておく必要があるのです。理論は普遍性を持っています。(マズローの「欲求の5段階説」・ハーツバーグの「二要因説」・スーパーの「職業的発達に関する12の命題」など等、数多くの理論があります)したがって、理論を学習して、それを理解することによって、冒頭で述べたさまざまな場面において、部下の抱える問題や課題に適切・多面的な対応ができるようになるのです。
 
 

事前と事後の課題
2016年6月15日

 研修をお引き受けした場合、講演以外は可能な限り事前課題(宿題)をお願いすることにしています。負担が少ないように30分〜1時間程度で処理できる内容のものです。参加者のほとんどがその課題に取り組んで研修に臨みます。やってこない参加者も当然います。学校ではありませんから、そのような人は放っておきます。ただおもしろいことに、そのような人はやはり研修に対する参加意欲も乏しいのが現実です。一事が万事とはよく言ったものです。

 T市役所では、研修終了後に事後の課題があります。講師が作成した試験問題と出題テーマによる小論文(約1500〜2500字程度)を期限まで提出しなければなりません。参加者の皆さんも大変でしょうが、それ以上に大変なのは講師です。採点や添削にかかる時間もばかになりません。当然、研修担当者の皆さんの負担も増えます。それでも、このようなやり方はとても大切なことだと思っています。今後の課題としてお互いに考えてみましょう。
 
 

研修への熱意
2016年5月15日
「笑点」50周年 
 最近、受講アンケートの逆版である講師アンケートの依頼が増えてきました。講師の負担は増えますがよい傾向と思います。そのアンケートの設問の中に「参加者の意欲」についての項目があります。強制参加が前提の研修と自主参加の研修では当然度合いが違います。この意欲に対して、最近気がついたことがあります。参加者の意欲の高低は、本人にだけ起因するのではないように思えるのです。

 研修主催側の責任者、それを実施する研修担当者、講師を派遣する研修会社の経営者、そして、その研修を担当する講師など、一人ひとりの研修への情熱の有無が『参加者の意欲』に大きくかかわっているような気がします。自分を含め、研修スタッフはその熱意に真摯に向き合うべきだと思います。

 

組織ぐるみの風土
2016年5月1日

 『人財育成は首長や幹部職員次第』。多くの自治体の研修を担当させていただいて、やっぱりそう思うのです。研修担当者→研修担当係長→研修担当主管課長→研修担当主管部長→助役→首長 まずこの一連の流れに育成の信念がなければお話になりません。

 @研修の年間計画が確定した段階で部課長を招集して説明会を行う。A研修の冒頭で主管課の部長もしくは課長が必ずあいさつする。B必要に応じて研修前に1時間程度首長の講話をセットする。C研修を受講した職員は必ず係単位で10分程度でも口頭による報告をする。D研修復命書には必ず係長→課長→部長のコメント欄を設ける。E四半期ごとに部長もしくは課長が講師となり職場研修会を実施する。F事前課題の義務化、事後のテストによる検証 等など。私が研修担当でしたら、やりたいことはまだまだあります。やれるかやれないかを議論する前にやってみることです。そのくらいの気構えがなければ研修担当とは言えません。組織ぐるみの風土がないから『研修の効果測定』などという形ばかりが優先してしまうのです。
 

歴史を考える
2016年4月15日

 人間はどのような状況の下で、どのような行動をとるか、さらにそれはなぜか、といったことを体系的に究明する学問、それを行動科学(behavioral science)といいます。これらの理論は1950年頃、アメリカで誕生しました。経営の分野では行動科学の立場から考えだされた管理手法として、「目標による管理」や「コンピテンシー(competency)評価=人事評価の考え方」などに活用されています。これら以外に、医療分野への活用は言うまでもありません。それら体系化の歴史をたどると、(私は専門家ではありませんが)そこには紀元前4世紀の頃のアリストテレスや19世紀後半のヴントの名前がでてくるから驚きです。当然、かの有名なフロイトの話も登場します。ずいぶん大昔のような気がしますが、彼の思想が極めて世界的に大きな反響を呼んだのも20世紀初頭の頃の話です。

 このような歴史を探ると『人材育成は100年の計』との考えもやけに頷けます。冗談半分、本気がかなりで、私(橋)が講義の合間で話していることもあと50年後にはご理解いただけるのではないか・・・と勝手に自信を付けています。都会にも限界集落がたくさん出没。住民サービスにも限界が訪れるでしょう。不便をかけてもこれ以上の税負担は強いられない。だから自治体の営業日は週3回にせざるを得ません。こんなことを真面目な顔をして話すのですから「この講師なに?!」、とひかれる気持ちもわかります。それでも歴史は残る。そう信じてやまない昨今です。
 

批判より模範
2016年4月1日

 『批判より模範 道徳は耳より入らず 目より入る』Sさんは、この言葉を玄関に掛けています。そうすることで、自分を戒めているのでしょう。研修を担当させていただく自分には、ことさら身に沁みる言葉です。このホームページをご覧くださる研修担当の皆さんも、同じ気持ちだと思います。4月の新人研修で、私たちは、彼らの目にどのように映るのでしょうか。本当に模範を示せるか否かを、真剣に考えましょう。
 

日誌を書かせる
2016年3月15日

 まもなく新人研修がスタートします。研修担当者の皆さんにとっては忙しい反面、心が浮き浮きする時期ではないでしょうか。研修計画はもう決まっていることと思いますが、(既に実施している企業・自治体もありますが)毎日、日誌を書かせることをお勧めします。期間は1ヶ月。サイズはA4で書式は本人記述が8割、所属長(係長or課長補佐)のコメント欄を2割程度に、いたってシンプルなものにします。手書きを原則とします。所属長は、コメントの記述だけではなく必ず添削する(誤字・脱字・文章表現そのもの)こと、とします。新人に朝一番に提出させて、終業前に本人に返却します。研修期間中で、配属先がまだ決まっていない場合は、大変でしょうがその役は研修担当者が行います。これを1ヶ月続ければ、新人も上司も文章表現能力が大幅に向上します。私が新人研修を担当していた企業では、これを2ヶ月続けています。効果抜群だそうです。


研修担当を離れるとき
2016年3月1日

Q:この時期になると人事異動の臭いが・・・してきます。過去の例をみても、(自治体の場合は)研修担当から離れたら、二度と研修担当に戻ることはないような気がします。民間も同じなのでしょうか?「自分は本気で人材育成に取り組んできたのだろうか」という後悔の思いにも駆られます。

A:民間の場合、自治体のようなサイクルでの異動は、殆んどありません。自分が異動を希望すれば別でしょうが、その道を究めたいと思ったら「講師としての生き方」も可能です。でも、そのような生き方の相談を受けたとき、私は100%「止めなさい」と助言をします。民間の話はともかく、あなたが「後悔の思いに駆られる」のは、真面目に取り組んできた証のような気もします。反面、厳しい言い方ですが、「それなりの事しか、やってこなかった」のではないでしょうか。あなたなりの答えが出るのは、10年後でしょうね。その時に、今の思いが失せていないことを祈っております。
 

研修の平準化
2016年2月15日

 研修量が増えていないのに「やたらと忙しい」、そんな反省はありませんか。研修の開催月が限定される研修も中にはありますが、もっと、研修の平準化を考えましょう。年度末の3月は例外としても、4月〜2月までの間でバランスよく研修を開催することが大切です。研修担当の皆さんは、単なる事務屋ではないはずです。プランナーであり、トレーナーでもあるのですから、自分自身への充電(自己啓発)も必要です。議会月などが研修日として敬遠される気持ちは分かりますが、一般職の皆さんまで左右されるのはちょっと変?と思うのは、高橋の身勝手な考えでしょうか。

  

『伝える』ということ
2016年2月1日

 『伝える』ということをこの機会にいま一度考えてみましょう。「あなたは研修担当者として何を伝えようとしているのですか」「あなたの気持ちを本気で(上司に、参加者に、講師に)伝えていますか」「研修の尊さをあなたの言葉で伝えていますか」。
 
  

内定者研修のすすめ
2016年1月15日

 新人研修とは別に入庁式前に行う「内定者研修」を行っている自治体があります。この研修の目的は多々ありますが、研修時の動向などを観察して、正式な配属先を決定するための参考にするなどの活用もできます。プロの講師が担当する「内定者研修」で学生気分を一掃させ、その余韻を残して庁内講師が担当する新人研修へ繋げることができたら、研修効果が抜群に発揮されるでしょう。お勧め研修の一つです。
  
 

ブッタの教え
2016年1月1日

  明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。

人間性を高めるために学ぶ時間を持つこと。より幸せな生活を実現するため、生活を工夫していくこと。慎みを身につけること。言葉がすばらしいこと。これが「大いなる幸せである」(ブッタの教えから)

 今年の年賀状に挿入した一文です。自称「話し方・聴き方職人」として恥じる事のない人生を歩みたいと思っています。私もまだ老いてはいられません!今年も気持ちをあらたに出発進行!!
 
 

人事評価制度考
2015年12月15日

 自治体にも人事評価制度の導入が浸透しています。既に勤勉手当の支給で格差をつけている自治体もあります。ところが、評価者にも被評価者にも、この制度の目的が深く理解されていないような気がします。お荷物扱いされている、そんな現状がかなり見受けられます。私も制度設計を含め、評価者の研修を幾度となく担当してきました。この制度を軌道に乗せる大変さは十分承知しています。

 人事評価は、まず制度設計が要です。ここに時間をかけることが大切です。他の自治体の真似事は慎みましょう。自分たちの組織に見合った制度をつくりましょう。既に導入されている自治体では、『精度』の検証が大切です。不備や不満があったら、どんどん手直し改善をする。それが仕事に携わる者の責務ではないでしょうか。

 今年最後の配信となりました。どうぞ、よい年末・年始をお過ごしください。
 


意欲とやる気
2015年12月1日

 私は研修の場で動機づけを重視します。動機づけ(motivation)とは、人間やその他の動物に、目的志向的行動を喚起させ、それを維持し、さらにその活動のパターンを統制していく過程を指します。したがって、動機づけには、(1)活動を喚起させる機能 (2)喚起された活動をある目標に方向づける志向機能 (3)種々な活動を新しい一つの総合的な行動に体制化する機能などがあげられます。しかし、いくら動機づけを工夫しても、その動機づけられた状態が学習者(本人)に内在化されなければ意味がありません。
 内在化とは、何をなすべきか学習者(本人)に明確にとらえられ、それに向かおうとする能動的な構えができている状態を意味します。これが一般的に表現される意欲・やる気です。研修で大切なのは、この内在化だと思います。(参考文献:心理学概説〜心と行動の理解〜、松田隆夫編)


研修を見直しては見たものの・・・
2015年11月15日

Q:今は私が研修部門の直接担当責任者です。前任者の時代に大幅な見直しをしました。トップからの指示もあり、研修内容・研修時間・階層別と公募研修のバランス・研修講師など、多岐に亘っての見直しでした。見直した結果は、一長一短ありましたが、どちらかと言えばプラスの効果は期待できませんでした。研修講師の皆さんには大変失礼な言い方ですが、特に講師は“当たりはずれ”がありました。以前にお願いしておりました講師に再度依頼をしたいと思っているのですが、義理を欠いてしまった手前、なかなか決断の勇気がありません。アドバイスをお願いいたします。

A:自治体の場合は、例え『改悪だった』と答えが出ても、それすらもまた前例踏襲しなければならない悪しき習慣があるようですね。現在、直接担当責任者でも勝手な行動は慎み、まずは上司や前任者へ根回しをしましょう。その上で、『上司と私の総意です』、と講師には丁重に再登壇をお願いしてみてはいかがでしょう。“義理を欠いたら、義理を通す”、それが人間関係の礎です。

 
 

キャリア形成
2015年11月1日

 クランボルツ(Krumboltz,J.D.1999)が述べているキャリア形成の一節を紹介しましょう。@人は生涯学習し続けるものであり、キャリアはこうした生涯にわたる学習によって形成される。 Aキャリアの最終ゴールは、豊かな楽しみのある人生、生活を築くことである。 B失敗も学習の1つであり、そこから学ぶことも多い。C引退は、また同時に別の形で他人のための支援を行うスタートでもある。(この項、宮城まりこ著、社会心理学を参考)

 研修の目標がキャリア形成にあることに間違いはありません。28年度の研修プランを練る時期もそこまできています。学ぶことをお互いに真摯に考えましょう。
 
 

研修金額の受注側事情
2015年10月15日

 今回は研修金額の受注側事情を紹介しましょう。概ね、次のような事情が考えられます。@会社の許容範囲があり、その範囲を逸脱できない。(大手研修会社などがこれに該当するでしょう)A自分の相場を意図的に崩さない。(私の知っている方で、どんなに仕事が欲しくても値段を崩さない人がいます。辛いけれども、そこを乗り越えると、あの先生にお願いするには、この位の金額が必要と言う相場をお客さまがつくってくださると言うのです)B遊んでいるよりはマシ、と言い値で受ける。C講師を育てることを目的に、指名が無いことを条件で、言い値で受ける。D意気に感じて受ける。(金額に関係ない義理人情派、但し、意気に感じなければ金を積まれても受けないこともある)E生活は全く心配なし。とにかく仕事ができればと生き甲斐で受ける。Fあまり深く考えない。成り行き次第。

 ざっと挙げても、受注する側には、これだけの理屈があるのです。私自身はどのタイプだろうと、いつも自問自答しています。結論を言えば、研修担当の皆さんは、これらを視野に入れて講師の選定や値段の交渉をしなければならないのです。
 
 

新人のフォロー
2015年10月1日

 早いもので、新人が職場生活を始めて半年が経過しました。この時期に研修担当のあなた自身がやらなければならないことがあります。それは新人のフォローです。あなたには、職場に送りだした新人を見守り、観察する責任があるのです。所属長に新人の様子を確認する、新人自らの声を聞く、などのヒアリング予定はもう立ててありますか?まだでしたら、早急に予定を立ててください。市町村研修所の担当者でしたら、各市町村の窓口担当者から情報を収集するなどは、当然の義務と考えるのですが・・・そのようなあなたの熱意ある行動が、研修参加者の研修意欲も高めるのです。大変でしょうが、頑張って実践してください。研修への目線が変るはずです。そこまでやりましたら、あなた自身も大きく変るはずです。せっかく与えられたポジションです。大切にしてください。
 
 

阿吽の呼吸
2015年9月15日

 研修を「させていただく」「していただく」。研修を受注する側と依頼する側に、この阿吽の呼吸がなければ良い成果は収められないと思います。そのためには、お互いに“驕らない”ことが大切です。肝に銘じましょう。
 
 

キャリア開発
2015年9月1日
 
 キャリア(career)の概念は、単に職業、職務、有給の組織内の仕事に限定せず、近年では人の生き方、人生を広く含む概念として捉えられるようになってきました。キャリアとライフの2つの概念を統合して、「ライフキャリア(life career)」とも表現されます。キャリア開発とキャリア形成に対するニーズは、成果・能力にもとづく評価制度への移行など、社会労働環境の激変が背景にあるでしょう。働く側の者は、企業組織に依存するのではなく、キャリア形成を通して雇用されうるに値する優れた能力(エンプロイアビリティ:employability)を備え、必要とされる人材になることを次第に求められるようになってきたのです。市場価値の高い存在になることは、自分自身のライフキャリアの危機管理にも通じることです。「キャリアは本来個人が管理するもの」、といわれています。つまり、自らのキャリア形成に対する強い意志と姿勢、そのための具体的行動が求められるのです。
 
 

幸先よく!
2015年8月15日
 
 今年の暑さには本当に閉口します。まだまだ暑さが続きそうですが、熱中症や夏バテに注意して暑さをのり越えましょう。

 つい先日、28年度に実施予定の研修仮予約をいただきました。幸先がよろしいようです。夏バテ気味でしたが、モードを切り替えて28年度の計画に臨みたいと思います。仮予約承ります。まだまだ頑張れそうです。どうぞご支援ください。
 
 

大局的な見方
2015年8月1日

 『大局』とは物事全体の成り行きや全体の状況・動きを意味します。「世界経済の大局を見とおす」のような用い方をします。多くの自治体職員の皆さんを対象に研修を担当させていただいております。失礼ですが正直に思うことは『対局的な見方が欠如している』、ということです。自分の部署以外のことがよく見えていないのです。役所全体がどうなっているか、社会全体がどうなっているかなどの視点がとても乏しいような気がいたします。もっと対局的な目を養いましょう。
 
 

「エンドレス」という視点
2015年7月15日

 人は美味しいものを食べると、その味を舌が覚えています。そして、さらに美味しいものを食したい、と欲するのが世の常です。接遇もこれと似ています。住民の皆さんによい接遇を提供すると、一時的には感動して満足してくださいます。しかし、それが定着すると感覚は慣れてしまい、さらによい接遇を心がけないと満足していただけないのです。ですから「接遇力向上はエンドレス」なのです。研修では常にそのことを説いています。
 
 

一流の研修
2015年7月1日

 「一流」の捉え方が個人によって違うかも知れませんが、そこはあまり深く考えないで話を進めましょう。

 実施した研修が「一流の研修」になるためには、三つの条件をクリアしなければならないと思います。その条件とは、「講師が一流であること」「研修担当者が一流であること」「参加者が一流であること」の三つです。どれが欠けても「一流の研修」は成立しません。講師は当然ですが、お互いに衿を正して精進することが大切です。私も一流の講師をめざして更に研鑽いたします。

 

公務員に期待すること
2015年6月15日

 Q: 公務員を対象とした研修実績が多いとお聞きしました。研修をとおして、ズバリ、先生が公務員に期待することを教えてください。

 A.研修の中で、「公務員の皆さんは、経営状況が悪くてもどうして給料やボーナス(期末・勤勉手当)、退職金が必ず支給されるのでしょうか?」と質問することがあります。研修参加者の皆さんは考えあぐねた末「身分が保証されることで公務員の仕事が遂行できるから・・・」と答えます。私もそのとおりだと思います。余程のことがない限り、公務員の皆さんは生活も身分も保障されているのです。だとしたら、もっと大胆に生きてほしい、と私は思います。生活や身分が保障されることは、公務員の特権です。この特権をもっと活用(利用)してほしいと思うのです。“筋を通す”“自分の考えが正しいければ勇気を奮って主張する”“目先のことにこだわり過ぎない”etc。少々のことがあっても生活の保障はあるのですから・・・独りよがりや給料に見合った働きをしないのは困りますが、『大胆に生きる』を期待したいものです。そういう生き方をしないと必ず後悔します。二度の転職、そして、不景気のどん底(バブル崩壊)に独立した経験から私の得た教訓です。
 
 

信頼されること
2015年6月1日

 3月で独立して20年が経ちました。苦しい時期もありましたが、多くの皆様に支えられてここまで来る事ができました。信頼していただくことの重みをひしひしと感じます。弊社の場合、お客様の大半が官公庁です。独立当初からのお客様、10年以上のお客様、と長いお取引をいただくことが珍しくありません。最近では「同じ会社に○年以上は発注しない」、という方針の自治体もあるそうです。如何わしい癒着など何一つありませんから、それだけの理由で取引が断たれるのは悔しい限りです。そんな流れもある中で、仕事を依頼してくださる方には、大変な気苦労をおかけしているのだろう、と感謝にたえません。
 信頼していただくことは報いること。兎にも角にも、手間暇を惜しまずに事前の準備を含めて研修に臨む覚悟です。
 
 

レムとノンレム睡眠
2015年5月15日

 研修担当の皆さんは、新人研修が一段落して束の間、今度は新任係長や課長研修に忙殺されていることと思います。しっかりと睡眠を摂りご活躍ください。

 睡眠には眼球の動きを伴うレム睡眠と動きを伴わないノンレム睡眠があります。入眠すると先にノンレム睡眠があらわれ、ついでレム睡眠がおこり、2つの睡眠は1セットとなり約90分の周期で一晩に何回か繰り返されます。
 ノンレム睡眠は脳を休ませる眠りで、深い眠りではホルモンの分泌によって身体の損傷を修復したり、免疫を増強したりする働きがあります。一方、レム睡眠は身体を休ませる眠りとされています。この睡眠中は脳の働きが活発で、夢を見たり記憶の整理や固定、ストレス消去などの働きをします。このような視点から適切な睡眠は欠かせないのです。
 
 

自分に厳しくなろう!
2015年5月1日

 人材育成を担う人にとって大切なことは、当たり前のことを、当たり前に、誰よりも率先して行えることだと私は思います。簡単なようでとても難しいことです。研修を担う人は、常に見られていることを意識しなければなりません。わずか5分のオリエンテーションに、『あなたの生きざま』が垣間見えることを忘れないでください。『教育は共育なり』、その言葉の重みを噛みしめ、まずは自分に厳しくなることです。言えるだけのことはやれる(できる)、それなくして研修担当にはなれません。誰よりも気くばりができる、誰よりもマナーを知っている(常識の知らない研修担当者はその役目を返上すべきでしょう)、誰よりも人の痛みが分かるなど、クリアしなければならない壁がたくさんあるのです。そのためには、厳しい環境に身を置いて鍛錬しなければなりません。私自身への戒めを込めて、かくありたいと念じております。
 
  

二つの視点
2015年4月15日

 既にご存知かと思いますが、二つの言葉を紹介いたします。一つは、「エンプロイアビリティ(employability)」という言葉です。直訳すると『雇用されるにふさわしい能力』、ということになります。生涯雇用の保証をしない代わりに、他社においても雇用されるにふさわしい能力を身に付けさせる。そのような意味合いがあります。当然、その責任は企業と個人にあります。
 もう一つは「コンピテンシー(competency)」という言葉です。こちらは『能力資格特性:成果を上げ続ける行動特性』、と訳されます。人事考課などでよく用いられます。優れた能力を保有する人の行動特性を分析して、その結果を共有・反映させることで他者のレベルも向上させることがネライです。ともに人材育成に欠かせない視点です。
 
 
 

受け入れ体制
2015年4月1日

 新人研修がいよいよスタート。研修担当の皆さんの「育成力」に期待いたします。新人研修をとおして、担当の皆さんにも多くのことを学んでいただきたいと思います。
 メンター、チューター、指導員制度など、新人をサポートする体制づくりは徐々に整いつつあるようです。しかしながら、新人を組織全体で育てるという機運はまだまだ未成熟のような気がします。研修講師の指導は「あるべき論」であり「あってほしい論」の領域に過ぎません。指導の原点はOJTです。育成することで人的生産性が大きく向上することはいうまでもありません。しかし、失礼ですが自治体ではその確かなる検証が行なわれていないような気がします。全体で育てるという意識の受け入れ体制が不可欠です。上司、先輩職員が「衿を正す」「模範となる」ことが問われる時期でもあります。若い職員の芽を摘むことのないように、お互いに注意しましょう。
 
 
 

人事異動
2015年3月15日

 この時期から4月にかけて、研修担当者の皆さんから異動のお知らせをいただきます。ご担当が何代変わっても10年、15年と長きに亘ってご用命をいただくことが多い私には、担当だった皆さんに頭が下がります。期間の短い中でも、きちんと必要不可欠なことを引き継いでくださったのでしょう。
 一方で、ご担当が変わると、その時点で依頼が途切れることがあります。途切れるのは致し方ないとして、途切れることを一報いただきたい、それが請け負う立場の人の本音です。お互いに「立つ鳥、あとを濁さず」、でありたいと思います。
 
 

「エンドレス」という視点
2015年3月1日

 人は美味しいものを食べると、その味を舌が覚えています。そして、さらに美味しいものを食したい、と欲するのが世の常です。接遇もこれと似ています。住民の皆さんによい接遇を提供すると、一時的には感動して満足くださいます。しかし、それが定着すると感覚は慣れてしまい、さらによい接遇を心がけないと満足していただけないのです。ですから「接遇力向上はエンドレス」なのです。研修では常にそのことを説いています。

 研修講師も同じです。エンドレスの努力向上をして進化しないと見放されてしまうのです。厳しい世界です。
 
 
  

『目利き』が肝心
2015年2月15日

 ものの価値を値決めするには『目利き』が肝心です。研修も同じです。だから、研修担当者は、人一倍勉強しなければならないのです。ここ1〜2年、自治体から『研修企画書』の提出を求められることが多くなりました。そのこと自体を否定する気は毛頭ありません。むしろ良い傾向だと思っています。但し、提出を求める側に『目利き』能力が備わっていなければ意味がありません。それ以前の問題もあります。コンセプトやニーズが抽象的で企画書に反映できない、ニーズの羅列だけで研修の適正時間が全く分かっていない、階層別研修の目的が把握されていない、そんなケースが結構多いのです。研修の本質が分かっていないから、結局は「研修効果」も上がらない。当然だと思います。独創性(真新しさ)だけを追いかけ過ぎて、研修が一人歩きしているような風潮が見受けられます。もっと現状(現場)をしっかりと観ることが大切です。そうすれば自ずと課題は見えてきます。そこを抜きにして研修の選択肢を語る(決める)ことはできません。目を肥やすためには、多くの研修(外部のセミナーにも)に自らが参加してみることです。
 
 
   

 

経営を担う気持ち
2015年2月1日

 「管理職には、どのような研修が妥当(必要)でしょうか?」。幾度となく受けた質問です。その都度、「経営の勉強をしっかりしてほしい」、と言い続けてきました。経営といっても大学で学ぶような経営学とは意味が違います。基礎的で当たり前の経営に関する一般常識を身につけてほしい、ということなのです。研修で財政規模(予算など)や財政状況(経常収支や財政力指数など)を質問することがあります。残念ですが、管理職でさえ多くの人が現状を把握していません。財政課長を講師にして、現状把握から勉強してほしいと思うのです。経営を担おうとする気持ちが醸成されれば、必ず変革が起き、組織が活性化されます。管理職にはその他の研修は二の次です。
 
   


 

職員の研修履歴
2015年1月15日

 研修担当の皆さんは、自分自身を含めて、各々の職員にどれだけの投資をしているか把握していますか。もちろんここでの投資は『人材育成のため』、を意味します。研修の中で申し上げるのですが、社会人になってから定年を迎えるまで、人材育成の名の下に研修体系が整備されている企業など微々たるものです。それに比べたら自治体職員はとても恵まれた環境にあると思います。ところが、これだけ電子化が進んでいるのに研修履歴が把握されていないため、当の本人すら「何を学んできたのか」忘れている現実があるようです。仮に履歴が把握されていたにしても、そのデータが「うまく活用されていない」、そんな気がしてなりません。

 『研修履歴からみた職員の成長度合いの考察』。こんな研究論文に取り組んでみたら面白いと思うのですが。
   

 

 

年賀状から
2015年1月1日

   明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。

 いただいた年賀状に目を通しています。今から25年前頃にお世話になったWさん、書体が当時のままです。滋賀県内の市役所に勤めていたFさんは、早期退職して単身赴任。今は秋田県内の福祉施設で働いていました。「お元気ですか。現役バンザイ!ベトナム・ハノイで活動しています」と近況を知らせてくれたのは私が勤めていたSEIKO時代の先輩です。「クラス会、食後に薬の 説明会」シルバー川柳は、ご支援をいただきました研修所のO所長(引退)の秀作。盟友だったM先生(引退)は、市民講座で『南京たますだれ』に挑戦していました。昨年紹介した市役所を退職して福祉関係の事業を起業したY代表取締役、キャリアウーマンのT市民課長もさらにファイト満々。「何とかしがみついて頑張ります」と後輩のOさん。「ごぶさたしています。老体にムチ打って頑張っています」と高校時代のクラスメートEさんは、私と同じ心境を伝えてきました。皆さんそれぞれの居場所で花を咲かせています。私もまだ老いてはいられません!今年も気持ちをあらたに出発進行!!

 


 

健康の秘訣
2014年12月15日

 1712年に医者で儒学者の貝原益軒が著した『養生訓』は、300年経った今でも読み継がれている超ロングセラーの養生指南書です。現代に通じるたくさんの教えがあり驚きます。

 平常心を保ち、気持ちをむやみに波立たせないことが健康の秘訣と説いています。養生の基本は「気を養う」「気を保つ」「気をめぐらす」ことをよしとして、「気をふさぐ」「気を滞らせる」「気をへらす」ことはいけないと繰り返して述べています。とても難しいことですが『意識化』したいと思います。

 今年最後の配信となりました。どうぞ、よい年末年始をお過ごしください。
 


 

成熟度
2014年12月1日

 人材育成の目標は、組織における一人ひとりの『成熟度』の向上にあります。一時期EQ(Emotional Quotient)という言葉を頻繁に見聞きしました。IQ(知能指数)に対して「心の知能指数」ともいわれ、仕事において成功できるか否かは、職務能力の差ではなくEQの高さである、との見方もあります。
 日本におけるEQの研究では、@対人能力 A共感性 B自己洞察 C楽天性 D愛他心 E粘り強さ F気づかい G信頼感 H現状打破 I将来目標志向 J自己コントロール K苦労を糧にする の構成要素因子があげられています。

 私も当然ですが、人材育成に係わるスタッフはことさら『成熟度』が求められると思います。

 

研修計画のアンバランス
2014年11月15日

 Q:例年のことですが、年度の前半に研修が集中してしまいます。その結果、12月〜3月は研修がゼロに近い状態になります。負荷が集中することで、4月から11月までは余裕を失いながらの日々を送っています。よい方法をアドバイスください。

A:研修担当の皆さんは、研修を企画するだけが仕事ではありません。研修を聴講しながら自己啓発に励むことも大切です。研修が集中して事務処理ばかりに追われるのでしたら残念です。せっかく研修担当になれたのですから、貪欲に勉強のチャンスととらえましょう。集中する事情はある程度理解していますが、前例踏襲に縛られている、それが大きな原因だと思います。@単純に1年をA〜C程度のブロックに分けてみましょう。Aポストイットカードに研修名を書いてください。B適当に各ブロックに研修名を書いたポストイットカードを張り付けてみましょう。C何度か入れ替えを繰り返してください。Dそのようにしているうちに、きっとバランスがとれてくると思います。

 時期にこだわらないで実施可能な研修が必ずあるはずです。試してみてください。

 
 

見積り金額
2014年11月 1日
 

 27年度研修予算(案)の編成が始まったようです。先月から27年度の仮予約や研修見積り依頼をいただくようになりました。来年度も現場に立てる喜びや責任の重さを感じています。

  見積り金額は、その形態が@個人 A会社(中・大手) B会社(小、零細)C社団法人 などによってかなり違います。所詮、形態が違えば見積り金額(上限と下限)も違ってくるのです。単純な金額の比較で評価できないのが研修事業の難しい点です。見積書の背景を分析して、予算をオーバーしている場合は、粘り強く交渉してはいかがでしょうか。
 

 

没個性!?
2014年10月15日

 過去には辛口のコメントが多かった私(橋)でしたが、最近ではすっかり寡黙になってしまいました。本日は少々失礼の段をお許しいただいての配信です。ご容赦ください。
 研修を担当していると「さすが!」「将来が楽しみ!」「きっと大物になる!」、そのような感じを抱かせる職員がいたものです。でも、最近はとんとお目にかかる機会がありません。「どんぐりの背比べ」「金太郎あめ」的な感じがとても強いのです。私の目が曇ってしまったのかと不安にもなります。あえて目立たないようにしているのでしょうか。それとも没個性、となってしまったのでしょうか。全体的におとなしく、お疲れモードの点も気になります。「喝!!」、と大声を出したくなる時もあります。「元気を出そうよ!」と言いたい日々が続いています。

 
 

オリジナル仕様
2014年10月1日

 Originalには、@原型となるもの。原作。以外にA独自に創作したもの、という意味があります。弊社の研修の大半はAに該当します。指導技術、運営方法、使用する教材は、代表の橋とスタッフが苦労を重ねて開発してきた自慢の作(策)ばかりです。『議会答弁のスキルアップ研修』などは私が先駆けて実施した研修、といっても過言ではありません。すべて、原型をアレンジして自治体向けに開発したオリジナル仕様です。

 目標まであと2、3年はかかりそうですが、現在のプログラムに「心理学」「生理学」「カウンセリング」などの分野を融合させ、何とか『人材育成の体系化とオリジナルプログラムの開発』に尽力したい、そんな壮大な夢を抱えて生きています。ご支援ください。
 
 
 
 

弱肉強食の中で
2014年9月15日

 「弱肉強食」の意味は説明するまでもないと思います。研修業界も様変わりしました。ネットで検索すると大手・中堅あるいはそれなりに名の知れた研修会社がひしめいています。悔しく・無念ですが、看板とその営業力・広告力には太刀打ちができません。
そのような厳しい環境ですが、ひたすら現場主義を貫き、黙々と歩みを続けたいと思っています。どうぞ、ご支援ください。

 9月に入り、27年度の予算用見積のご提示依頼をいただき始めました。決して期待は裏切りません。何なりとご用命ください。よろしくお願いいたします。
 
 
 
 

貪欲に学ぶ
2014年9月1日

 学ぶことに貪欲であること、それが私自身の学びの精神です。研修を潤沢に無料で受けられるのは、恵まれた企業か自治体の職員だけです。「学ぶことに貪欲であって欲しい」、と切に願うこの頃です。
 今年の2月まで大学で勉強していました。(3月に卒業、学位をいただきました)働きながら学ぶ方、若い世代の方が大勢いました。学ぶ時間の多くは休日です。平日は働いている方々ですから週末は本当に貴重な時間のはずです。子どもさんがまだまだ小さい方もいます。「子どもに申し訳ない」、との思いも強いことでしょう。授業料もかなり高額です。それだけに「学ぶことに貪欲」です。それだけに、という表現は失礼な言い方かもしれません。賢明(賢人)だからこそ貪欲なのだと思います。「偉いなぁ」、と感心しました。
 
 
 

 

本物か偽物(者)か
2014年8月15日

 本物か偽物(者)か?見ただけでは、そして食べても、見分けがつかないものがたくさんあります。寿司ネタにも魔法の薬をふりかけると、瞬時に本物もどきに早変わりするものがあるそうです。海外では、「偽物です」と言ってブランド商品を堂々と売っていました。私の目にはその違いが全く分かりませんでした。


 苦しい時期もありましたが、おかげさまで今は、恵まれ過ぎるくらい充実した共(教)育人生の日々です。それだけに、数年前から『本物か偽物(者)か』を自問自答するようになりました。研修を担う人間として、共(教)育者として自分はどうなのかと・・・。そう考えたとき、スタンスが変わりました。でも、自分に厳しくなろうとすると、ついつい他人にも厳しさを求めてしまうのです。そして、ひと言多くなってしまうのです。偽物(者)の自分を正当化するための方便?と悩んだりするのです。「人生なんて元々本物と偽物(者)がうまく同居しているのだから・・・」「ときには手抜き工事をしないと身が持たないさ」「かっこつけるなよ」そんな囁きも聞こえてきます。
 
 

 

研修目標の明確化
2014年8月1日

 組織における研修の目標は、組織の課題と組織において研修が担うべき役割やニーズによって設定されます。研修担当者は、その目標を漠然と捉えるのではなく、明確に捉えてそれに沿った企画を立てなければなりません。概ね、1.組織の経営(運営)理念・方針・課題などの浸透 2.組織における課題解決への取り組み方への理解 3.職務上必要とされる知識や技能の習得向上 4.組織人(職業人)としての態度形成や変容 5.組織内コミュニケーションの円滑化 6.住民応対コミュニケーションの円滑化 7.組織の生産性、事務効率の向上 8.自己啓発の促進と支援 9.活力ある組織形成 10.組織内の諸業務の改善 などに目標を明確化できます。

 つまり、編成された研修カリキュラムがどの目標とリンクしているかを見極めることで、カリキュラムの精度の良し悪しや適合性が評価できるのです。ここでは研修の効果測定については触れませんが、研修の評価は目標と表裏の関係にあるのです。
 

 
 

聴く力を伸ばす
2014年7月15日

 研修を担当させていただき感じることは、職員の皆さんの“ものの見方・考え方”や“意識レベル”に、『自治体間格差』や『自治体内職員格差』がますます顕著になっているのではないだろうか、ということです。
 説明(プレゼン)能力の低下もさることながら、聞(聴)く力がかなり衰えているような気がしてなりません。@聞くときの表情や姿勢 A聞き取り理解するスピード B感動や感情表現 C聞くことへの忍耐力 D言葉以外の相手の気持ちを推し量って聴く力 など、どれをとりあげてもレベルが高いとは言い切れないのです。私の推測ですが、『聞(聴)く能力の格差が『自治体間格差』や『自治体内職員格差』に大きな影響を及ぼしているように思えるのです。総じて、聞(聴)く能力が高い組織は、創造力も活力も逞しいのです。ひと言でいえば“活気”があるのです。「話す力」を伸ばす研修ももちろん大切ですが、勇気ある研修担当の皆さん、「聞(聴)く力」を伸ばすことに特化した研修を企画してみませんか!!

 
 
 

Q&A(見直した結果が・・・)
2014年7月1日

Q:今は私が研修部門の直接担当責任者です。前任者の時代に大幅な見直しをしました。トップからの指示もあり、研修内容・研修時間・階層別と公募研修のバランス・研修講師など、多岐に亘っての見直しでした。見直した結果は、一長一短ありましたが、どちらかと言えばプラスの効果は期待できませんでした。研修講師の皆さんには大変失礼な言い方ですが、特に講師は“当たりはずれ”がありました。以前にお願いしておりました講師に再度依頼をしたいと思っているのですが、義理を欠いてしまった手前、なかなか決断の勇気がありません。アドバイスをお願いいたします。

A:自治体の場合は、例え『改悪だった』と答えが出ても、それすらもまた前例踏襲しなければならない悪しき習慣があるようですね。現在、直接担当責任者でも勝手な行動は慎み、まずは上司や前任者へ根回しをしましょう。その上で、『上司と私の総意です』、と講師には丁重に再登壇をお願いしてみてはいかがでしょう。“義理を欠いたら、義理を通す”、それが人間関係の礎です。
 
 
 


日日是好日
2014年6月15日

 「日日是好日(にちにちこれこうじつ)」という言葉があります。この言葉は毎日が平穏無事にといった意味にもつかわれますが、本来の意味は違うのだそうです。これは禅の教えで、『無事に暮らすだけではなく、「いま、ここでの自分」をみつめ、その一瞬を大切にして、いつも新鮮な気持ちで日々を迎え、自分の生き方に手を抜かないことが「好日」をもたらす』、そのような意味があると聞きました。

 早いもので今年も半年が経ちました。この半年をその言葉に照らして静かに振り返っています。「生き方(仕事)に手を抜かない」、これは自信を持ってよさそうです。「一瞬を大切に」、そうありたいと努力はしましたが・・・。「いつも新鮮な気持ちで」。長年同じ仕事をしているとマンネリに陥るのが世の常です。「お客さまに飽きられないように」、それは当然ですが「自分自身にも飽きないように」、日々、戦いです。
 



 

続・いつか必ず
2014年6月1日

 サラリーマンからこの仕事に転職・独立しました。一見、華やかな職業に見られがちですが、仕事の挫折感・焦燥感にさいなまれることも、しばしばあります。それでも、ここまで何とか踏ん張ることが出来たのは、心のどこかで『人様のお役に立ちたい』、そして、『限界まで進化したい』、そんな思いがあったからだと思うのです。

 先日、何気なくテレビを見ていたら懐かしい人が映っていました。字幕を見れば某市役所の部長に昇格。頼もしくなられた様子に、我が子を見るような嬉しさを感じました。南の国からはハガキも届きました。定年を1年後にして退職。そして、再就職。あらたな人生に挑戦する意気込みが溢れていました。いずれも研修で知り合った方々です。まだまだ多くの皆さんが企業で、自治体で活躍しています。自分の力量など微力なはずなのに、勝手に自慢したくなります。

 いま、必死で人材育成を担っている皆さんにも、いつか必ず、このような嬉しい日が訪れることを信じています。『自分のためにせずして人のためにならない』。亡き恩師からいただいた言葉です。お互いに頑張りましょう。
 


 

粛々と黙々と
2014年5月15日

 「どんな分野でもいい、どの程度の能力でもいい、世界一でなくても有名でなくてもよい。黙々と自分にできることにベストをつくしている人には、誰もが頭が下がる思いがする。」これは故斎藤茂太先生のお言葉です。
 新年度がスタートして2ヶ月になろうとしています。今年度も現場にしっかりと立ち続けたいと思っています。研修屋ではなく研修家として。体力・気力はもちろんですが、知力を養う年にしたいと思います。「引退」の2文字は「進化が止まった」とき。進化し続けることに粛々と黙々と挑戦します。自分自身の進化を抜きにして『人財育成は語れない』、いま、そんな思いで自分に厳しさを課しています。


 

腕を奮う
2014年5月1日

 「料理に腕を奮う」「仕事に腕を奮う」などの表現でこのような言葉を使います。「腕によりをかける」などの言い方もします。私は研修講師ですが、研修を企画・担当される皆さんが無性に羨ましくなるときがあります。『研修企画に腕を奮う』。そのチャンスがご担当の皆さんには与えられているのです。組織ですから、トップの考え方(方針)もあるでしょう。従うということも大切ですが、現場を知る、預かる者が「研修の意地を通す」ことも必要でしょう。そのためには、「説明力」や「説得力」を身に付けなければなりません。『研修企画に腕を奮う』ということは、@自分を知る A組織を知る B組織の研修ニーズを知る ことです。まず、人一倍、真摯に懸命に勉強しましょう。

 

専門力って何?
2014年4月15日

 自治体には、一般行政職や専門職などの呼称があります。研修担当の皆さんはどちらの分野に入るのでしょうか?高橋の素朴な問いかけです。

 区分としては一般行政職に間違いないでしょうね。ですから、専門職と呼ぶことは、はなはだ飛躍し過ぎとお叱りを受けるかもしれません。そこで視点を変えてみました。『研修担当の皆さんの専門力とは何ですか?』と。企画力でしょうか。それとも講師との人脈力でしょうか。あるいは集客力でしょうか。

 具体的に、可能な限り細分化して、考えられるだけの専門力を箇条書きにしてみてください。そして、各々の専門力のレベルを自己採点してみてください。その点数が、今日より明日、明日より未来へと、どこまで伸びるかを定期的に推し量ってみてください。一見、単純なようですが、何か真実が見えてくるような気がします。ひょっとしたら、私たち研修に携わる者は、『専門力』という有資格を取得しなければ、その仕事に従事してはいけない、というくらいの気概を持たなければならないのかもしれません。
 


人材育成と研修のポイント
2014年4月1日

 新年度がスタートしました。「今年はどんな新人が多いのか」、と期待に胸を膨らませています。新人研修が終え、5月の連休が明ける頃からはリーダー研修や管理監督者研修が目白押しでしょう。初心にかえって「人材育成と研修」のポイントを検証してみましょう。

 @トップ・上司に育成の本気度は備わっているか Aこの組織にどんな変化を期待するのか B期待に対して研修内容は適正か C参加者に研修の意義は浸透しているか D研修のフォローに責任(感)を果したか E研修担当として自分自身は成長しているか F研修をとおした人間観を大切にしているか

 ときに触れ、折に触れ、以上のポイントを自問自答してください。今年度もよい1年でありますように!

 

ムダを省く 2014年3月15日

 最近、自治体のホームページを拝見することが度々あります。きめ細やかな情報が瞬時に検索できます。とてもありがたい、と思う反面、「情報公開に携わる職員の仕事量は半端ではないだろうな」、と気の毒にも思います。
仕事は手間暇かければ限(きり)がありません。さりとて、手間をかけないと形式的になったり、仕事そのものが雑になったりします。兼ね合いが難しく頭の痛い問題です。

私も戸惑うことが多々あります。2時間の講演のために1日コースと同等のテキストを作ったりしています。延べ時間にして、構想から作成まで3日間はかかります。費用対効果を考えたらお話になりません。それでも黙々と作業を続けています。これでいいのかと思いながら・・・。研修ご担当の皆さんも同じような迷いや悩みがきっとあるのでしょうね。アンケートの解析に時間をかける、コンペに時間が割かれる、研修は建物を造るのではなく人をつくる仕事なのに、癒着や汚職と扱われるのが恐いから、より安全な防御策に時間が割かれる。ムダを省かなければ身体が持たないのが分かっていても仕事量は増えるばかり。どこがムダで、何が大切かを真剣に考えなければならないような気がします。

 

庁内研修の意義 2014年3月1日

 研修には、「庁内研修」「派遣研修」「通信教育による研修」などがあります。今回は「庁内研修」と「派遣研修」について考えてみましょう。前者は自治体単独での研修、後者は市町村研修所などへの派遣研修を意味します。人材育成は両者のバランス(配分)を考えながら行わなければなりません。ところが最近、「庁内研修」の割合が少なくなっているのではないでしょうか。その理由は財政上の問題だけとは言えないようです。「庁内研修」は何かと手間暇がかかります。手間を省くために「派遣研修」を。そのような安易な考えがないことを祈ります。「庁内研修」は、企画から実施・フォローなどを通して研修担当者自身が成長することを目的としています。その意義を忘れないようにしましょう。
 
 

ドッキング研修のすすめ 2014年2月15日

 多くの研修を実施したいが、研修予算が足りない、研修のための離席が厳しい(研修に時間が割けない)などの悩みはありませんか。そんなときにおすすめしたいのがドッキング研修です。具体的には@プレゼンと説得・交渉力A説明能力向上と議会答弁B話し方と接遇CマネジメントとコーチングDプレゼンとディベートEカウンセリングとコーチング など、二つの研修をドッキングして研修を企画・実施するのです。同じ予算と時間で2倍の学習ができ、より実践的な研修となります。お試しください。
 
 

内定者研修 2014年2月1日

 新人研修とは別に入庁式前に行う「内定者研修」を行っている自治体があります。民間では珍しいことではありませんが、自治体ではまだ稀ではないでしょうか。この研修の目的は多々ありますが、研修時の動向などを観察して、正式な配属先を決定するための参考にするなどの活用もできます。プロの講師が担当する「内定者研修」で学生気分を一掃させ、その余韻を残して庁内講師が担当する新人研修へ繋げることができたら、研修効果が抜群に発揮されるでしょう。
 
 

授業の中で 2014年1月15日

 私ごとですが、先日の10日から12日までの3日間を以って大学最後の授業が終わりました。あっという間の4年間でした。(3月卒業予定です)陽が落ちるのが早いこの時期に、9時から17時40分までの授業は心身に堪えますが、札幌や関西など遠方からの受講者も多く、皆、懸命に学んでいました。先生が「何か質問はありますか?」、と問いかけると間髪入れずに数人の手が挙がります。質問が次から次と続きます。質問の内容にも感心させられます。私などは何を質問したら良いのかさえ分からずに困っているのですから。能動的な受講者が多いと授業に活気がみなぎってきます。最終日は今回に限らず必ず試験があります。試験は苦痛ですが、終えたあとに達成感が残ります。私の担当する研修にも試験の実施を検討したいと思っているのですが、自治体の皆さん、いかがでしょうか。
  
 

年賀状から 2014年1月1日

   明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。

 いただいた年賀状に目を通しています。目立つのは定年を迎えた・迎えるとのごあいさつの多さでした。新しい人生に踏み出す思いが滲んでいます。一層のご活躍をお祈りいたします。一方、Sさんは市役所の総務課長3年目。油がのっている感じが伝わってきます。市役所を退職して福祉関係の事業を起業したYさんは職員50名を抱える代表取締役。キャリアウーマンのTさんは市民課長2年目でファイト満々。新しい職場でつぶやきが多くなりながらも懸命に頑張っているOさん。それぞれの居場所で花を咲かせています。私もまだ老いてはいられない!気持ちをあらたに出発進行!!
 
 

失礼ながらの本音考6 2013年12月15日

 今年最後の配信となりました。秋口から26年度仮予約のメールや電話をいただいております。ありがたいことに、弊社のお客様からは長年に亘ってリピートをいただいてまいりました。10年、15年と続けてリピートをいただいている旨を話題にすると、同業他社の皆さんはとても驚きます。
 リピートをいただくことは嬉しいことですが、当方も、回を重ねるごとに真剣勝負で取り組まなければなりません。自身がマンネリ化に陥らないように、正直、あの手この手と見えない苦労をしています。それだけに縁が切れるときは遠慮なくお知らせいただきたいと思います。古いと思われるかも知れませんが、「義理人情」を大切にし、「浪花節」の世界で生きている講師がいることをご理解いただきたいと思うのです。

 今年もお世話になりました。どうぞ、よい年末・年始をお過ごしください。
 
 

失礼ながらの本音考5 2013年12月1日

 秋シーズンの研修が一段落。今シーズンは比較的若い職員を対象に担当させていただきました。そんな中で気になることがありました。全体的におとなしく元気がないのです。「笛吹けど踊らず」の如く、反応が鈍いのも共通傾向の一つです。『お疲れモード全開』。とにかくそんな感じなのです。仕事の疲れか、夜更かしのし過ぎか、理由は定かではありませんが大いに気になります。それから、「笑わない」のも不思議な現象です。『笑い』は健康にとても良いのですが残念です。何が原因なのでしょうか。
 
 

失礼ながらの本音考4 2013年11月15日

 この仕事をしていると、『引き際(引退)』の難しさを痛感します。サラリーマンのように定年が決まっているわけではありません。それでも『引き際』は必ず訪れます。漠然と「あと2、3年か・・・」。そんなふうに思い描いていました。でも、少々欲が出てきました。「東京オリンピックまでは・・・」と。手前味噌ですが、体力の衰えは仕方がないにしても心はまだまだ衰えていません。もうしばらく働かせてください。
      
 

失礼ながらの本音考3 2013年11月1日

      早々に26年度の仮予約を賜りましてありがとうございます。

 税金の中で一番滞納金額が多い(大きい)のは何税かご存知でしょうか。答えは「消費税」です。なぜ消費税の滞納が多いのかを考えてみましょう。消費税は年度毎にまとめて一括で支払う税金です。小売業を例にしますと、業者には小売ごとに消費税が入ってきます。(内税の場合は業者が負担することになりますが)本来はこのときに入ってきた消費税を支払いのために積み立てておかなければなりません。ところが資金繰りが苦しい場合など、当座の資金にこの積み立て分を充当せざるを得ない場合があります。支払いの段階で苦労するのは目に見えているのに、「背に腹は代えられない」のです。私にはこの気持ちがよく分かります。商売(事業)を成す、ということは本当に大変なことなのです。公務員の皆さんも、ときには事業主の視点に立ってみてください。恵まれすぎている、ということが一層見えてくるはずです。
 
 

失礼ながらの本音考2 2013年10月15日

      早々に26年度の仮予約を賜りましてありがとうございます。

 民間企業では常識的に考えられないことが、自治体では半ば常識的に行われることがあります。これを「非常識の常識」、と私は呼んでいます。さて、本音考第2弾は「研修当日の欠席率」についてです。
 某市役所での「○○研修」時の当日の欠席者は、21名中5名でした。欠席率は約20%にもなりますから驚きです。欠席の理由は定かではありませんが、その人たちが際立って重要な任務についているとは思われません。単純に「人材育成が軽んじられている」、それだけなのではないでしょうか。弊社の研修は事前課題(=宿題)が多いことで有名です。「宿題が済んでいない」「だけどそのことで恥はかきたくない」「だから欠席する」。このような理由でないことを祈ります。
 
 

失礼ながらの本音考1 2013年10月1日

 「小生(橋)は、自治体職員研修の担当件数においては他を寄せ付けない」、と自負しています。これまでもこれからも『現場主義』を貫き通すつもりです。そんな現場で見たこと感じたことを「失礼ながらの本音考」と題して、しばらく配信させていただきます。失礼の段はご容赦ください。
  役所に入って10年選手ともなれば(異動はあったとしても)、大きな苦労もなく仕事が回るようです。部署によっては大変な所もあるでしょうが、私の見た限りではそのように感じます。大多数の職員に「のんびり感」が見受けられます。一方、民間企業に目を転じれば、業務縮小・撤退や業績不振によるリストラ、年俸の減収など戦々恐々とした毎日です。職位の面では30代前で係長、30代半ばで課長職を命じられます。卒業して5年〜15年の間が修練の時期となります。上に叩かれ、下に突き上げられることもこの時期に経験します。「のんびり」と「緊張」による人間的強さの格差もこの時期に生じるのでしょう。自治体職員の係長昇格は40〜45歳頃。この時になって「のんびり」のつけが試練として回ってきます。無菌室での生活が長かったせいか免疫がありません。上に叩かれ、下に突き上げられると、すぐに“心の風邪”状態に。自治体職員の皆さんには、もっと多くの経験と自己啓発を若い時から積んでほしいと思うのです。

 

職員研修「考察7」 2013年9月15日
〜研修担当者に求められる表現能力について2回に亘って配信いたします〜
 研修担当者にとって、1対1、1対多を問わず表現能力を磨くことが必要不可欠となります。どのような場面で表現能力に迫られるのかを具体的に考えてみましょう。

4.講師の紹介
講師のプロフィールを間違って紹介する、入手した資料をダラダラと紹介するケースなどは案外と多いものです。講師の人柄にさり気なく触れるなど、一味工夫した簡潔な紹介術をぜひ身につけましょう。

5.事務連絡
連絡が雑なために参加者が混乱を起こすケースは多いものです。特に宿泊研修などの場合は、きめ細やかな配慮が必要となります。

6.閉講のあいさつ
開講のあいさつ同様に紋切り型にならないように注意しましょう。研修担当者なりのコメントを添えるなどの工夫が必要。研修は余韻を残して終わりたいものです。

7.フォローのための会話
研修終了時だけではなく、随時、研修講師とフォローのための会話を心がけましょう。あなたの真剣さが伝われば講師もさらに真剣になるはずです。

 

職員研修「考察6」 2013年9月1日
〜研修担当者に求められる表現能力について2回に亘って配信いたします〜
研修担当者にとって、1対1、1対多を問わず表現能力を磨くことが必要不可欠となります。どのような場面で表現能力に迫られるのかを具体的に考えてみましょう。
1.講師の依頼や調整
庁内・外部にかかわらず、講師要請や調整業務が伴います。外部講師ならば、日程・料金などの契約に関する交渉も行なわなければなりません。研修担当者には、説得・交渉力が問われるのです。
2.研修実施の決裁
どんなに優れた企画書でも、決裁者の納得と同意を得なければ研修を実現することはできません。決裁を得るためには、誠実・熱意・技能のプレゼンテーション能力が要求されるのです。
3.オリエンテーション
開講のあいさつを兼ねたオリエンテーションを、形式的なものと考える傾向があるがそれは間違いです。研修の目的やねらいを短時間で明確に表現して、方向づけや動機づけをはからなければ研修効果は生まれません。あなた自身が、研修という舞台を取り仕切る演出家なのです。

 
 

職員研修「考察5」 2013年8月15日

 研修では「聞き流さないこと」を説いています。私たちの周りには数限りない言語が氾濫しています。それらの言語を「何気なく聞いている」「何となく意味を理解したつもりになって聞いている」、そんなことが結構多いような気がします。
 過日、某研修センターで庁内講師を担う皆さん(接遇・JKET・JSTの講師)を対象とした研修を担当しました。開口一番、JKETとJSTの庁内講師を担う皆さんに質問をしました。「それぞれの言葉は何の略称ですか?」と。残念ながら、正式に理解している職員は微々たるものでした。「わかったつもり」にならないように注意しましょう。
【参考】
●JKET (公務員倫理を考える)
Jinjiin 
Koumuin
Ethics(エシックス:倫理)
Training

●JST (人事院式指導者養成課程)
Jinjiin
Supervisory(スーパーバイザリー:監督者)
Training
 
 

職員研修「考察4」 2013年8月1日

 ギャップ(教育ニーズ)を埋めるためには段階があることを忘れてはなりません。その一例を考えてみましょう。
・接遇の基本→レベル調査→接遇のフォローアップ→CSへの取り組み、クレーム対応
・文章力養成→問題解決・創造力の開発→企画書作成力養成→政策形成能力養成
・知識力強化→説明力強化→傾聴力強化→調整力強化→説得力強化→交渉力強化 etc 

 本来、研修とは組織のレベルと照らし合わせて行うものです。そのためには、職員のレベルや教育ニーズ見極めなければなりません。研修の流行に安易に飛び付くことは慎むべきです。
 
 

職員研修「考察3」 2013年7月15日

 研修担当者にプライド(誇り)とパッション(情熱)がなければ実りある人材育成は実現しません。そのことを肝に銘じ、担当者に求められる基本的な能力について考えてみましょう。
 @組織の現状把握と分析により研修ニーズを洞察する力(組織の強みや弱みを分析しましょう)A他社(官民)の研修状況や指導技術を情報収集する力(自分の目や耳で内容や講師の力量を吟味しましょう)BOJTを含む研修の体系化とプランニングする力(研修技法や理論をよく理解してください)C決済を得るための説明・説得力(どんなに優れたプランでも上司の同意が得られなければ意味がありせん)Dマネジメントサイクル(PDCA)を成熟させる力。(サイクルを効果的に廻してください)
   計画(Plan)→実行(Do)→評価(Check)→改善(Action)
 以上のような能力を伸ばすと同時に人間的魅力づくりにも努めましょう。
 
 

職員研修「考察2」 2013年7月1日

 私たちをとりまく環境は凄いスピードで変化しています。行政機関もその例外ではありません。再生を懸けて多くの施策を実現しなければならないのです。しかし一方で、人や組織の体質はそう簡単に変わりません。『意識改革』がかけ声だけで、組織や職員になかなか浸透していないのも事実です。その原因は、深い次元でものごとを理解しようとする視点の欠如や勉強不足にあるような気がいたします。見識力とは、ものごとの本質や根幹となる考えをしっかりと把握する力のことです。とりわけ指導者・研修担当者には、その力が強く求められるのです。例えば、「地方分権」一つを捉えても、@地方分権とは何か A地方分権の流れはなぜ形成されたか B地方分権の推推に必要不可欠な条件とは何か C地方分権と三位一体改革との関連性は などのように、ものごとを関連付けて考えることが大切なのです。
 指導者・研修担当者は、“浅くとも広く”、人一倍多くのことを勉強しなければなりません。そうすることで指導する目が肥えてくるのです。
 
 

職員研修「考察1」 2013年6月15日

 役所の前例踏襲主義を見直す一方策として、『スクラップ&ビルド』という言葉が使われます。新しく組織や制度を作る場合、事業などを起こす場合は、まず既存のものを見直し、廃止や統廃合をして、全体に増加・拡大しないようにすることなどの意味があります。
 これからの職員研修にもそのような視点が重要となるでしょう。消化型、画一的な研修を再点検して、本当に必要か否かを熟慮して研修の中身を吟味しなければなりません。中身を吟味すると同時に、運営や指導方法にも工夫を凝らして、改善に努めることが重要となります。それは研修担当部門の主催する研修にとどまりません。職場内研修・住民説明会・出前講座など全てに共通するのです。
 消化型、画一的な研修は、その成果は点としてしか残りません。研修は点から線へ、線から面へと発展させなければ意味がないのです。そのためには、総合的・計画的・体系的に進めなければならないのです。研修をマクロ的に捉える視点が重要となります。
  

無知の知とは 2013年6月1日

 縁あって大学で勉強しています。きょうも単位修得試験を3教科受験しました。私を含めて働く皆さん(社会人)で会場はいっぱいでした。結構物知りのつもりでいましたが、大学で学ぶようになってから、(恥ずかしながら)いかに無知だったかを思い知らされる毎日です。それでも「無知だったことを知る=無知の知」ことができ幸いです。無知であることに謙虚になると自己成長することにも気がつきました。そして、無知の知に気づいていただけるような研修講師でもありたいと願うこの頃です。

 

モチベーションと内在化 2013年5月15日

 動機づけ(motivation)とは、人間やその他の動物に、目的志向的行動を喚起させ、それを維持し、さらにその活動のパターンを統制していく過程です。したがって、動機づけには、(1)活動を喚起させる機能 (2)喚起された活動をある目標に方向づける志向機能 (3)種々な活動を新しい一つの総合的な行動に体制化する機能などがあげられます。しかし、いくら動機づけを工夫しても、その動機づけられた状態が学習者(本人)に内在化されなければ意味がありません。
 内在化とは、何をなすべきか学習者(本人)に明確にとらえられ、それに向かおうとする能動的な構えができている状態を意味します。これが一般的に表現される意欲・やる気です。研修には学習者の内在化がとても大切なのです。
(参考文献:心理学概説〜心と行動の理解〜、松田隆夫編)
 
 

理論学習の必要性 2013年5月1日

 リーダーは、限られた経験と情報・条件から妥当な回答を導くマネジメントを行わなければなりません。そのためには一般的なマネジメント理論を理解することが大切です。理論とは、さまざまな現象を概念化し、一般化した科学的知識の体系のことです。マネジメントの場面では、個人差の大きい個別の問題を扱うことになります。それらに適切な対応を図っていくためには、その個別性を超えた一般的な傾向や法則性を理解しておく必要があるのです。理論は普遍性を持っています。(マズローの「欲求の5段階説」・ハーツバーグの「二要因説」・スーパーの「職業的発達に関する12の命題」など等、数多くの理論があります)したがって、理論を学習して、それを理解することによって、冒頭で述べたさまざまな場面において、部下の抱える問題や課題に適切・多面的な対応ができるようになるのです。

 このたび(社)産業カウンセラー協会様から「産業カウンセラー」の資格認定をいただきました。メンタルヘルスなどお役に立てましたら幸いです。
 
 

アウトソーシング、の検証 2013年4月15日

 人材育成の歴史を振り返ると、従業員の能力開発やキャリア形成の支援は、これまで人事部や上司が担ってきました。しかし、海外・新規事業への進出などによって組織の拡大と分散化が進みました。その結果、それまで人事部が採用、評価から配属先まで一括して所管していたシステムを各部門に権限委譲する「人事のライン化」も進みました。
 間接部門の経費削減という狙いもあり、それまで人事部門内にあった教育機関を外部に出すことになり企業の教育機能がアウトソーシングや、アウトブレースメント(教育会社設立)されたりするようになってきました。人事の機能が細分化され分散化された結果、キャリア形成に及ぼす影響力も減少したような気がいたします。教育会社の設立は、自分の会社のニーズに関係ない営業のためのカリキュラム化を進行させました。
 1990年頃から自治体でも教育のアウトソーシングが加速化しました。それが良き選択だったのか否かを本気で検証したことがあるのでしょうか。私は教育のアウトソーシングほどの愚策はないと断言します。

 このたび(社)産業カウンセラー協会様から「産業カウンセラー」の資格認定をいただきました。メンタルヘルスなどお役に立てましたら幸いです。
 
 

レムとノンレム睡眠 2013年4月1日

 新学期、新年度がスタートしました。研修担当の皆さんは、新人研修に忙殺されることと思います。しっかりと睡眠を摂りご活躍ください。

 睡眠には眼球の動きを伴うレム睡眠と動きを伴わないノンレム睡眠があります。入眠すると先にノンレム睡眠があらわれ、ついでレム睡眠がおこり、2つの睡眠は1セットとなり約90分の周期で一晩に何回か繰り返されます。
 ノンレム睡眠は脳を休ませる眠りで、深い眠りではホルモンの分泌によって身体の損傷を修復したり、免疫を増強したりする働きがあります。一方、レム睡眠は身体を休ませる眠りとされています。この睡眠中は脳の働きが活発で、夢を見たり記憶の整理や固定、ストレス消去などの働きをします。このような視点から適切な睡眠は欠かせないのです。

 このたび(社)産業カウンセラー協会様から「産業カウンセラー」の資格認定をいただきました。メンタルヘルスなどお役に立てましたら幸いです。
 
 

キャリア・アンカー 2013年3月15日

 キャリア・アンカー(career anchor)とは、アメリカの組織心理学者エドガー・H・シャインによって提唱されたキャリア理論の概念です。個人が自らのキャリア(職業や進路)を選択する際に、自分にとって最も大切で、これだけはどうしても犠牲にしたくない(他に譲ることができない)という価値観や欲求、動機、能力などを指します。船の“錨”(アンカー)のように職業人生の舵取りのよりどころとなるキャリア・アンカーは、一度形成されると変化しづらく、生涯にわたってその人が重要な意思決定を行なう際に影響を与え続けるとされています。
 シャインは主なキャリア・アンカーを「管理能力」「技術的・機能的能力」「安全性」「創造性」「自律と独立」「奉仕・社会貢献」「純粋な挑戦」「ワーク・ライフバランス」の8つに分類しました。
 
 

ダイバーシティ 2013年3月1日

 「多様性」などの意味を持つ英語。Diversityは労働における「人材の多様さ」の概念として用いられる場合があります。市場の多様化(企業を取り巻く変化や働く人の多様化など)に応じ、企業側も人種、国籍、性別、年齢、信仰などにこだわらずに多様な人材を生かし、最大限の能力を発揮させようという考え方。ビジネス環境の変化に柔軟かつ迅速に対応して、企業の成長と個人の幸せにつなげようとする戦略です。
 日本においては、人種、宗教などよりは、性別、価値観、ライフスタイル、障害などの面に注目した多様性として捉えられる傾向がありました。しかし、近年では、人権などの本質的な観念だけでなく、少子高齢化による労働人口の減少などに対応した人材確保の観点から「ダイバーシティ」に取り組む企業が増えています。
 
 

二つの視点 2013年2月15日

 既にご存知かと思いますが、二つの言葉を紹介いたします。一つは、「エンプロイアビリティ(employability)」という言葉です。直訳すると『雇用されるにふさわしい能力』、ということになります。生涯雇用の保証をしない代わりに、他社においても雇用されるにふさわしい能力を身に付けさせる。そのような意味合いがあります。当然、その責任は企業と個人にあります。
 もう一つは「コンピテンシー(competency)」という言葉です。こちらは『能力資格特性:成果を上げ続ける行動特性』、と訳されます。人事考課などでよく用いられます。優れた能力を保有する人の行動特性を分析して、その結果を共有・反映させることで他者のレベルも向上させることがネライです。ともに人材育成に欠かせない視点です。
 
 

人材育成と研修予算 2013年2月1日

 多くの自治体が昨年度以上に予算のやり繰りに苦労しているようです。民間も同様ですが、そのような時に真っ先に予算を削減されるのが研修です。なぜでしょうか?「研修の効果は目に見えない」「効果測定ができない」、からなのでしょうか。それとも人材育成とは、『やっている』『力を入れている』、ということの体裁を取繕う程度のものだからでしょうか。年度末を控え、人事評価(人事考課)の時期を迎える自治体も増えてきました。人事評価制度は『人材育成を担う』、という大きな目的があります。そのことを理解しておかないと制度そのものが形骸化してしまいます。それと同じように「研修とは何か」をしっかりと把握しておかないと体裁だけになるような気がしてならないのです。“人は石垣、人は城”と唱えたかつての武将に思いを馳せるこの頃です。
 
 

研修担当者の座る位置 2013年1月15日

 研修担当者の皆さんが座る定位置はどこですか?ほぼ100%の皆さんが研修会場の最後尾に陣取られます。視点を変えて講師席と同じ正面の左右どちらかに座ってみてはいかがでしょう。研修生の雰囲気(意欲・態度・姿勢)がとてもよく見えます。トレーナーの視点に立って組織風土をよく観察しましょう。研修中に寝ることが許されるのは、自腹を切ってセミナーを受講した人のみです。税金で研修を受けている自治体職員には寝る権利がないのです。そういえば蛇足ながら、昨年の研修で某自治体の研修スタッフは後ろでよく寝ていましたね。前日の飲み過ぎ?体調不良?原因はよくわかりません。手前味噌ながら、私の担当する授業は「眠らせない、眠られない授業」、で評判なはずですが。
 
 

再びの試練 2013年1月1日

 謹んで新年のご挨拶を申し上げます。本年も、よろしくお願いいたします。

 2009年末から2010年の年明けの日々を回想しています。通信教育大手の日本技能教育開発センター様からご依頼をいただいた「わかりやすい説明の技術コース」のテキスト執筆が遅々として進まず、休み返上で悪戦苦闘の毎日でした。今年も同じような思いの中、新年を迎えました。大晦日から取り組んだ3日初荷予定の研修テキスト作成にようやく目処が立ちました。夜9時、この配信にとりかかりました。今月20日に迫った某資格試験(1年に1回しか受験の機会がありません)対策はまだ2合目。23年度の大学のスクーリングや単位修得試験も今月と来月に集中しています。課せられた試練と思っていますが、その厳しさに押し潰されそうです。前回の試練からまる2年しか経っていませんが、試練の辛さが倍以上に感じます。若さは何よりのエネルギーです。若いことの素晴らしさをどうぞ体感してください。「成せばなる・・・」です。

           ご活躍とご健勝を心からお祈りいたします。
 
 

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